Les Conventions Collectives

Proposition d'un emploi équivalent suite à une modification du contrat

2009-01-30T13:07:00.001+01:00

Je suis un propriétaire d'une usine d'agglomération de houille. J'ai rencontré de sérieuses difficultés dans mon usine se sorte que j'ai dû recourir à des modifications dont certaines ont entraîné la suppression de quelques postes. Mais, j'ai pu assurer un emploi équivalent à l'un de mes cadres. Il a refusé de l'occuper. Et il a voulu considérer la rupture du contrat de mon fait. Alors, pour mettre fin au conflit, j'ai eu recours à la Convention collective dont dépend mon entreprise que j'ai téléchargée du site convention-collective-fr.com. Et j'ai constaté qu' " il n'y aurait pas rupture du contrat du fait de l'employeur si ce dernier proposait au cadre un emploi équivalent n'impliquant pas de changement de résidence et comportant une rémunération au moins égale avec maintien du coefficient et de la rémunération minimum annuelle professionnelle garantie. " D'où la rupture est bien du fait du cadre.

Droit de retrouver son emploi après un congé sabbatique

2009-01-30T12:59:00.001+01:00

Je suis un salarié dans une entreprise de bricolage. J'y travaille depuis quatre ans, et j'ai eu une promotion. Cette année j'ai pu bénéficier d'un congé sabbatique. A la fin du congé j'ai voulu retrouver mon poste. Mais, mon employeur a voulu me remettre au poste que j'occupais avant ma promotion. Evidemment, j'ai refusé. Je me suis rapporté à ma Convention collective sur le site convention-collective-fr.com et j'ai vérifié que j'ai droit à être réemployé dans le poste que j'occupé avant mon départ ou dans un poste équivalent. Alors, j'ai exigé le versement des dommages-intérêts et mes indemnités de licenciements puisque le contrat est considéré résilié par le fait de l'employeur.

Changement d'horaire d'une salariée en grossesse

2009-01-29T13:20:00.002+01:00

Je suis une salariée dans une chaîne thématique. J'y travaille depuis trois ans, effectuant un horaire de nuit. Tombant enceinte, j'ai demandé à mon employeur d'être affectée à un travail de jour. Mon employeur a refusé ma demande, faute de poste disponible et il a exigé que je maintienne mon travail de nuit. Je n'ai pas accepté, alors, il a déclaré la résiliation du contrat à mon initiative. Évidemment c'était injuste. Je me mis à la recherche d'une solution. Je l'ai trouvée dans la Convention collective des chaînes thématiques que j'ai consultée sur le site convention-collective-fr.com. Mon employeur n'a pas droit de résilier mon contrat de travail. La prétendue impossibilité de proposer un autre emploi n'entraîne que la suspension du contrat de travail, et le versement d'un complément à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à la charge de l'employeur. J'ai saisi mon employeur et j'ai réclamé mes dommages-intérêts, ainsi que mes rémunération dues de la suspension de mon contrat.

Renonciation à l'utilisation des heures pour recherche d'emploi

2009-01-29T13:17:00.003+01:00

Je suis détenteur d'une clinique vétérinaire. J'ai congédié un salarié employé en tant qu'auxiliaire spécialisé vétérinaire, pour motif personnel. Et pendant la période de préavis de deux mois, je lui ai accordé des heures pour recherche d'emploi. Mais, il ne les a pas utilisées. A la fin du préavis, je lui ai remboursé ses indemnités. Il était surpris comme s'il s'attendait à des remboursements en plus. En effet, il recommandait les indemnités correspondant aux heures pour recherche d'emploi qu'il n'en a pas profité. Alors, je me suis référé à la Convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires, sur le site convention-collective-fr.com, afin de vérifier s'il en a vraiment droit. Et j'ai trouvé qu'aucune indemnité n'est due au salarié qui n'utilise pas ses heures d'absences pour recherches d'emploi.

Renonciation à l'utilisation des heures pour recherche d'emploi

2009-01-29T13:17:00.002+01:00

Absence à cause d'une maladie pendant la période d'essai

2009-01-28T13:04:00.001+01:00

Je suis un propriétaire d'une entreprise de fabrication d'ameublement. J'ai engagé récemment un salarié en tant que cadre. Il devait effectuer une période d'essai de trois mois. Pendant le deuxième mois, il s'est absenté pour une semaine. Ensuite il est revenu à l'entreprise. A la fin du troisième mois, il m'a demandé de confirmer son engagement, puisqu'il a effectué la période d'essai. Mais, je me suis rappelé qu'il s'est absenté pendant une semaine. Alors, je me suis référé à la Convention collective de la fabrication d'ameublement, sur le site convention-collecctive-fr.com, pour discerner les dispositions concernant ce cas. Et j'ai constaté que toute absence pendant la période d'essai la prolonge d'autant. Donc, j'en ai informé le salarié et il a complété la période d'essai, avant de lui donner l'accord définitif.

Absence d'une clause de dédit de formation

2009-01-28T12:58:00.001+01:00

Je suis un employeur dans une entreprise d'architecture. Pendant ces dernières années, j'ai dû faire suivre à plusieurs de mes salariés des actions de formation. Les dépenses étaient considérables, mais les rendements valaient la peine. Or, un de mes salariés a démissionné après la formation, et c'était une grande perte pour mon entreprise. Je voulais le poursuivre judiciairement mais je n'étais pas certain de mes droits et les dispositions à prendre. Alors, j'ai eu recours à la Convention collective des entreprises d'architecture que j'ai commandée du site convention-collective-fr.com. J'ai constaté que, malheureusement, je ne peux rien contre le démissionnaire, mais au moins, je me suis rendu compte de la clause du dédit de formation en tant que prévention contre les démissions suite aux actions de formation. Sans hésitation, je l'ai ajouté en avenant au contrat de mes salariés.

Absence lors de la visite du médecin contrôleur

2009-01-27T11:04:00.000+01:00

Je suis un employeur dans une agence de voyage. Un de mes employés s'est absenté à cause d'une maladie, pour une durée deux mois. Suite au premier mois, j'ai envoyé le médecin contrôleur pour lui rendre visite. Mais, le salarié s'est absenté. Donc, je me suis rapporté à ma Convention collective sur le site convention-collective-fr.com, pour savoir quelle est la mesure à prendre. Et j'ai trouvé qu'en cas d'absence injustifiée lors de la visite du médecin l'employeur peut suspendre le versement de l'indemnité complémentaire de maladie. Après son retour au travail, l'employé a contesté l'arrêt du paiement de l'indemnité. Alors, je lui ai conseillé de revoir la Convention collective dont dépend l'entreprise avant de contester mes décisions ou de commettre une faute.

Remplacement provisoire pour période discontinue

2009-01-27T10:58:00.000+01:00

Je suis un salarié engagé en tant que cadre dans une entreprise d'importation charbonnière. Un de mes collègues dont la classification est supérieure à la mienne, s'est absenté à cause d'une maladie. Mon employeur m'a demandé de le substituer. Après trois mois de remplacement le cadre que je remplacé a repris son travail et je suis retourné à mon poste antérieur. Deux mois plus tard, le même cadre s'est absenté de nouveau. Et je l'ai encore remplacé. A la fin du premier mois de ce remplacement, j'ai remarqué que mon salaire était toujours le même. Je me demandais si c'était à cause de la discontinuité de la durée du remplacement. Donc, je me suis rapporté à la convention collective que j'ai consultée sur le site convention-collective-fr.com. Et j'ai constaté que : "Pendant les trois premiers mois du remplacement provisoire, le cadre continuera à percevoir ses appointements antérieurs. Après une période de trois mois continue ou discontinue, au cours de l'année, il en sera tenu compte sous forme d'indemnité compensatrice assurant à l'intéressé au moins la rémunération minimum annuelle professionnelle garantie du poste." Alors, je me suis adressé à mon employeur qui m'a versé mes indemnités.

Refus de se rendre à une visite médicale

2009-01-23T09:09:00.002+01:00

Je suis un salarié dans une entreprise de propreté. J'ai été convoqué pour se présenter à une visite médicale, mais je n'ai pas pu m'y rendre. La semaine suivante, mon employeur m'a convoqué pour une nouvelle visite médicale. Et une autre fois je n'ai pas pu s'exécuter. Le lendemain, il m'a convoqué pour un entretien préalable au licenciement pour faute. Alors, je me suis rendu au site convention-collective-fr.com, et j'ai consulté ma Convention collective pour savoir si mon employeur a droit de me licencier parce que je ne me suis pas rendu aux visites médicales. Et j'ai trouvé que effectivement, il a ce droit mais à condition d'accompagner la nouvelle convocation d'une lettre mettant en garde sur les conséquences d'un nouveau refus. Ne recevant pas une telle mise en garde, je ne savais pas que je serais licencié. J'ai fait remarqué à mon employeur le manque de ladite notification et que le licenciement est irrégulier. Enfin, je me suis rendu à la visite médicale. Et, j'ai pu conserver mon poste.

Rupture du préavis nécessitant l'avertissement de l'employeur

2009-01-23T09:05:00.001+01:00

J'étais une salariée engagée en tant que cadre dans une entreprise de commerce de machines à coudre. J'ai été renvoyé de l'entreprise pour motif personnel. Pendant la période du préavis j'ai trouvé un nouvel emploi et je devais l'occuper immédiatement. Alors, j'ai délaissé mon ancien poste, avant la fin du préavis. Se rendant compte de mon absence, mon ancien employeur m'a demandé de lui verser une indemnité correspondant à la période du préavis non effectuée. J'ai refusé de lui verser des indemnités. Et j'ai revue ma Convention collective, sur le site convention-collective-fr.com. Or, ce que j'ai constaté c'était ma négligence. Effectivement, je devais à mon ancien employeur une indemnité pour inobservation du délai-congé, puisque, effectuant la moitié du délai-congé, je devais aviser mon employeur huit jours avant mon départ. J'ai regretté mon inattention et ma hâte.

Refus d'une proposition de formation réalisée en dehors du temps du travail

2009-01-22T09:34:00.001+01:00

Je suis une salariée dans une entreprise d'expertise d'automobiles. Mon employeur m'a proposé de réaliser une formation liée à l'évolution de l'emploi. Je voulais bien l'accepter mais la formation était perçue en dehors du temps du travail. Alors, j'étais obligée de la refuser. Le lendemain j'ai reçu une convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute. Je ne savais pas si mon refus peut-être considéré comme faute, donc je me suis référée à la Convention collective dont dépend mon entreprise, sur le site convention-collective-fr.com. Et j'étais rassurée en constatant que mon employeur n'avait pas le droit de me licencier à cause de mon refus. La Convention collective précise que le refus de participer à des actions d'adaptation au poste de travail, ou des actions de formations liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi, réalisées en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Nullité d'une procédure disciplinaire au-delà d'un délai de deux mois

2009-01-22T09:32:00.001+01:00

Je suis un employé dans une agence de voyage. Lors de mon travail, j'ai commis une faute qui peut entraîner une sanction. Mon supérieur en informa l'employeur. Je m'attendais à être convoqué à un entretien relatif à la mesure disciplinaire. Mais, personne ne me convoqua. Trois mois plus tard, mon employeur me fixa un entretien préalable à un licenciement en tant que sanction pour ladite faute. J'ai été bien surpris d'être sanctionné après l'écoulement de trois mois, pendant lesquels mon attitude était irréprochable. Alors, j'ai essayé de trouver un issu. Et je me suis référé à ma Convention collective que j'ai téléchargée du site convention-collective-fr.com. J'ai trouvé que mon emploi était en sécurité et que la sanction est nulle puisque la Convention collective mentionne que : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance."

Préavis suite à un renouvellement

2009-01-21T08:51:00.001+01:00

Je suis un employeur dans une agence de voyage. Et je veux bien vous faire part de mon expérience, souhaitant qu'elle vous soit profitable. J'ai engagé quelques salariés en tant qu'employés. Ils ont effectués des périodes d'essai, d'une durée d'un mois. Mais, j'ai renouvelé celle de trois employés. Lors du renouvellement, l'un deux à démissionner. Et il voulait quitter tout de suite l'agence. Mais, j'ai exigé qu'il effectue son préavis ou de me verser l'indemnité. Le démissionnaire a refusé considérant qu'il est toujours en période d'essai, et il ne me doit ni préavis, ni indemnité. Je voulais recourir à un procès, mais après réflexion, j'ai préféré consulter les dispositions de la Convention collective des agences de voyages que j'ai recommandée du site convention-collective-fr.com. Et j'ai découvert que j'avais tort de demander à mon ex-employé d'effectuer un préavis : dans le cas des employés, le salarié n'a pas à donner de préavis en cas de départ lors du renouvellement de la période d'essai. J'étais ravi de le remarquer avant d'entamer une longue procédure judiciaire.

Nécessité de confirmation de la clause de non-concurrence

2009-01-21T08:49:00.002+01:00

Je suis un salarié engagé en tant qu'un représentant dans une entreprise de commerce des machines à coudre. Après deux ans de travail au compte de l'entreprise, j'ai décidé de démissionner. J'ai effectué mon préavis de deux mois. Et après avoir quitté l'entreprise, j'ai accepté un nouvel emploi aussi en tant que représentant. Une semaine suivant ma prise de poste mon ancien employeur m'avertit que j'ai fractionné la clause de non-concurrence que comportait mon contrat de travail, et je devais lui verser des dommages-intérêts. Alors, je me suis rapporté à ma Convention collective que j'ai consultée sur le site convention-collective-fr.com. Et j'ai constaté que j'étais dégagé de la clause de non-concurrence. L'employeur doit confirmer expressément l'existence de cette clause par pli recommandé avec avis de réception, dans les 8 jours qui suivent la réception de la lettre de démission, à défaut il est dégagé de l'indemnité prévue et le représentant libéré de la clause d'interdiction. Je le lui ai fait remarqué et j'étais affranchi de toutes obligations.

Droit de saisir la commission de conciliation en cas de rétrogradation

2009-01-20T09:19:00.002+01:00

Je suis un employé dans une agence de voyages. Mon employeur m'a convoqué à un entretien préalable à une rétrogradation en tant que sanction pour faute. Je m'y suis rendu, et j'ai contesté la sanction. Mais mon employeur n'a pas changé sa décision. Se sentant victime d'une injustice, je me suis rendu au site convention-collective-fr.com, afin de vérifier la Convention collective dont dépend l'entreprise. Et j'ai constaté que mon employeur n'a pas respecté la procédure légale. La mesure disciplinaire étant une rétrogradation, la lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise. Mais la lettre que mon employeur m'a envoyée ne signifiait pas cette disposition, d'où la sanction est irrégulière, ensuite nulle.

Remplacement d'un salarié en absence pour cause d'accident du travail

2009-01-20T09:17:00.001+01:00

Je suis un salarié engagé dans une entreprise de fabrication d'articles en fourrure. J'étais victime d'un accident de travail qui m'a obligé à s'absenter pendant six mois. Au début du quatrième mois d'absence, mon employeur m'a envoyé une lettre pour m'informer de mon remplacement. Je me demandai si c'était valable. Donc, j'ai consulté ma Convention collective sur le site convention-collective-fr.com, et j'ai constaté que mon employeur n'a pas le droit de me remplacer avant l'écoulement de six mois d'absence puisque je suis en absence pour cause d'accident du travail. J'en ai informé mon employeur qui a dû annuler le remplacement. A la fin du congé, j'ai pu reprendre mon poste.

Modification du contrat de travail sans respect de la procédure

2009-01-19T08:31:00.005+01:00

Je suis engagé dans une entreprise de fabrication d'ameublement en tant que cadre, depuis cinq ans. Mon employeur a voulu modifier mon contrat de travail, en ce qui concerne les horaires. J'ai refusé. Mon employeur a considéré mon refus comme une résiliation du contrat de travail de ma part. Alors, je me suis hâté à consulter ma Convention collective sur le site convention-collective-fr.com. Et j'ai constaté que non seulement la rupture est considérée comme étant du fait de l'employeur, mais que mon employeur n'a pas respecté la procédure de modification du contrat. Je n'ai pas disposé du mois de réflexion que la Convention collective prévoit dans ces cas. J'ai confronté mon employeur des faits et j'ai exigé mes indemnités de licenciement.

Préavis donné pendant un congé

2009-01-19T08:31:00.004+01:00

Je suis un employeur dans une entreprise de commerce de pelleterie et de fourrure. J'ai eu des problèmes avec un de mes ouvriers à cause de sa démission pendant un congé de maladie. L'ouvrier, suite à une maladie, a bénéficié d'un congé de deux mois. Deux semaines avant l'expiration du congé il me notifia sa démission. Et à la fin du congé il n'est pas revenu au travail. J'ai exigé son retour pour effectuer le préavis, mais il a refusé considérant les deux semaines suivant la lettre de démission comme préavis. Alors, je me suis rapporté à la Convention collective de fourrure, consultée sur le site convention-collective-fr.com, et j'ai trouvé que le préavis donné pendant une période de congé du salarié commence à recourir après le retour de celui-ci. L'ouvrier n'ayant pas respecté ces dispositions, me devait une indemnité. Et je n'ai pas hésité à la demander.

Absence du salarié sans notification du motif

2009-01-17T08:50:00.001+01:00

Je suis propriétaire d'une entreprise de location de linge. Un salarié s'est absenté pour une durée de trois semaines sans prendre une autorisation ou fournir un motif. Alors je lui ai envoyé une demande d'explication. Ne recevant pas de réponse, j'ai envoyé une lettre de licenciement pour faute, dix jours après l'envoi de la première lettre. Dans les cinq jours suivant, j'ai reçu la réponse : le salarié était obligé de s'absenter pour soigner un proche gravement malade. J'étais indécis à propos des actions à prendre, et n’étais plus sûr si le licenciement était valable. Mais, revenant à ma Convention collective que j'ai recommandée du site convention-collective-fr.com, j'ai trouvé qu'effectivement les absences exceptionnelles répondant à un besoin essentiel n'entraînent que la suspension du contrat, or au cas où le salarié ne répond pas valablement dans les huit jours francs à la demande écrite d'explication formulée par l'employeur, son attitude entraîne la mise en oeuvre d'une procédure immédiate de rupture de son contrat de travail. D'où, le licenciement était bien régulier.

Dispositions variables du travail intermittent

2009-01-17T08:49:00.001+01:00

Je suis un employeur dans une entreprise de boyauderie. J'emploie des salariés en travail intermittent dont les périodes de travail et la répartition des heures de travail sont variables. J'informe les salariés des nouvelles propositions. Et chacun dispose de sept jours pour répondre. L'un d'eux a refusé les dispositions que j'ai fixées alors je les ai reformulées et je les lui ai proposées. Mais, il les a encore refusées. Alors, je l'ai congédié. Il est venu contester son congédiement, prétendant qu'il a le droit de refuser les propositions qui ne lui conviennent pas. Donc, je lui ai exigé de consulter la Convention collective de boyauderie. Je lui ai fourni un exemplaire que j'ai recommandé du site convention-collective-fr.com. Et il a constaté qu'il ne peut pas refuser les propositions deux fois consécutives. Reconnaissant sa faute il a voulu être réintégré dans l'entreprise. J'avais besoin des salariés, je l'ai réemployé.

Rupture du préavis de la part du démissionnaire sans accord de l'employeur

2009-01-16T08:47:00.001+01:00

Je suis un employeur dans une entreprise de fabrication de meubles. L'un de mes agents de production à démissionner. Justifiant d'un an d'ancienneté, il devait effectuer un préavis de deux semaines. Mais trois jours après le début du préavis, il ne se rendait plus au travail : il a trouvé un nouvel emploi. Je me demandais s'il avait le droit de rompre le préavis, et pour en être sûr, je me suis référé à la Convention collective d'ameublement que j'ai consultée sur le site convention-collective-fr.com, et j'ai découvert qu'il ne peut pas se dégager d'accomplir le préavis sans mon accord. Alors je l'ai convoqué et j'ai exigé de me verser l'indemnité du préavis non effectué.

Nullité du licenciement d'une femme en état de grossesse

2009-01-16T08:44:00.001+01:00

Je suis une employée dans une blanchisserie. Notre entreprise a rencontré des difficultés économiques, alors l'employeur a procédé à des licenciements, évidemment considérés comme licenciements pour motif économique. J'étais l'une des salariés congédiés. Une semaine après mon congédiement je me suis rendue compte que j'étais enceinte. Et mon médecin me l'a assuré. Alors, j'ai présenté à mon employeur un certificat médical justifiant que je suis en état de grossesse, et j'ai demandé d'être réintégrée et d'annuler mon licenciement. L'employeur a refusé de me réemployer. Je me suis rendue au site convention-collective-fr.com et j'ai commandé la Convention collective de blanchisserie, et j'ai confronté mon employeur lui faisant remarqué que le licenciement d'une salariée est annulé si, dans le délai de quinze jours à compter de sa notification, elle envoie un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse. Observant ces dispositions, il s'est plié, et il a annulé le licenciement et en plus il m'a versé mes dommages-intérêts, ainsi que le prévoit l'alinéa : "L'inobservation par l'employeur des dispositions du présent article peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit de la femme."

Indemnité complémentaire relative à l'ancienneté

2009-01-15T09:59:00.001+01:00

Je suis un propriétaire d'une entreprise de commerce de gros de confection. Une de mes salariés, engagée depuis trois ans, est tombée enceinte. Elle a pris son congé de maternité. A la fin de son congé elle a demandé un congé parental pour s'occuper de son enfant. Lors de ce congé, elle m'a demandé de lui verser l'indemnité complémentaire qu'elle n'a pas eue pendant le congé de maternité. Mais, j'ai refusé. Elle a contesté mon refus et menaça de recourir à un procès. Alors pour mettre fin au conflit, je me suis référé à la Convention collective dont dépend mon entreprise et j'ai constaté que j'ai pleinement raison de refuser le versement de l'indemnité. L'article prévoit que : "entre deux ans et cinq ans de présence, cette indemnité ne sera accordée que si l'employée reprend son travail dans l'entreprise à l'expiration de son congé de maternité ; cette indemnité sera payée par tiers pendant les trois mois après retour dans l'entreprise." J'en ai informé la salariée et après son retour à l'entreprise je lui ai payé ses indemnités.

Indemnité complémentaire pendant le congé de maternité

2009-01-15T09:55:00.001+01:00

Pendant sept ans j'étais employée dans une entreprise de commerce de gros de lingerie. Je suis tombée enceinte et j'ai pris mon congé de maternité six semaines avant l'accouchement. Après la naissance de mon enfant j'ai pris la décision de démissionner. Pendant ce temps, mon employeur me versait une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale. Mais, quand je lui ai déclaré ma démission, il a refusé de me la verser pour le reste du congé. Je ne m'y attendais pas. Pour certain temps j'étais déroutée. Alors, je me suis rapportée à la Convention collective dont est adhérée mon entreprise, sur le site convention-collective-fr.com. Et, j'ai vérifié que j'avais droit à l'indemnité complémentaire, puisque je justifiais de plus de cinq ans de présence dans l'entreprise, même si j'ai démissionné. J'en ai informé mon employeur et j'ai bénéficié de mon indemnité.

Rupture du contrat suite à une suspension

2009-01-14T09:00:00.002+01:00

Je suis une salariée dans une teinturerie. J'étais en congé de maternité, d'où mon contrat de travail était suspendu. Deux semaines avant le terme de la suspension, j'ai averti mon employeur que je ne reprendrai pas le travail. Quelques jours après l'envoi de la lettre, j'ai reçu une notification de l'employeur qui exige une indemnité de rupture du contrat. Alors, j'ai vérifié la Convention collective dont dépend mon entreprise, sur le site convention-collective-fr.com, et j'étais rassurée en constatant que je ne devais rien à mon employeur : ni délai congé, ni une indemnité de rupture. Et le plus satisfaisant est de se rendre compte de la priorité à un réembauchage dans les deux années suivant le terme de la suspension.

Rémunération des heures pour recherches d'emploi en cas de démission

2009-01-14T08:42:00.002+01:00

Je suis un employeur dan une entreprise de blanchisserie. Un de mes employés a démissionné. Et pendant la période du préavis, il disposait des heures pour recherche d'emploi que je ne rémunérai pas. Alors, l'employé contesta le fait d'avoir ces heures à sa charge. Donc, j'eus recours à la Convention collective dont dépend mon entreprise et que j'ai téléchargée du site convention-collective-fr.com. J'ai constaté que j'avais raison de ne pas rémunérer les heures pour recherche d'emploi du fait que la rupture du contrat du travail est à l'initiative de l'employé. Il s'est résigné, il a effectué le reste du préavis avant de quitter l'entreprise.

Remplacement provisoire d'un cadre

2009-01-13T09:39:00.001+01:00

Je suis propriétaire d'une entreprise d'importation charbonnière. Un de mes salariés engagé en tant que cadre s'est absenté pour une durée de trois mois. Alors je l'ai remplacé par un autre salarié cadre d'une classification inférieure. Le remplaçant a exigé la rémunération correspondante au poste. Je n'étais pas sûr des dispositions de remplacement provisoire, d'où je me suis référé à ma convention collective que j'ai consultée sur le site convention-collective-fr.com. Et j'ai observé que pendant les trois premiers mois du remplacement provisoire, le cadre continue à percevoir ses appointements antérieurs. Puisqu'il n'a occupé le poste que pour trois mois, sa contestation n'était pas valable.

Licenciement à cause d'une absence résultant d'un accident de trajet

2009-01-13T09:38:00.001+01:00

Je suis un salarié dans une entreprise de commerce de détail d'horlogerie. J'effectuai une livraison de marchandises lorsque j'ai eu un accident de voiture. J'étais obligé de s'absenter pour une longue durée. Alors mon employeur a eu recours à un remplaçant. A l'échéance du sixième mois de mon absence, mon employeur me notifia mon remplacement définitif et par suite mon licenciement. C'était incontestablement injuste. Alors je me suis référé à la convention collective dont dépend l'entreprise, sur le site convention-collective-fr.com, et je me sui assuré que le licenciement injustifié. La convention précise que les dispositions s'attachant à l'absence supérieures à six mois ne s'appliquent pas aux absences quelle qu'en soit la durée, consécutives à un accident de travail ou à un maladie professionnelle. J'ai confronté mon employeur et j'ai exigé ma réintégration dans l'entreprise et mes dommages-intérêts.

Défaut d'information à la suite d'un congé pour création d'entreprise

2009-01-12T09:26:00.002+01:00

Je suis un employeur dans une entreprise de commerce d'équipements de sports. Un de mes salariés a bénéficié d'un congé pour création d'entreprise. Trois mois avant l'échéance du congé, j'attendais d'être informé de sa volonté de reprendre son travail ou d'y renoncer. Mais le salarié n'a rien signalé. Alors je lui ai adressé une lettre exigeant de savoir sa décision. Toujours pas de réponse. Dans les deux semaines suivant l'envoi de la lettre, le salarié est venu réclamer sa réintégration dans l'entreprise. Je ne voulais plus le reprendre mais j'ai préféré que ma décision soit basée sur les dispositions légales. D'où j'ai consulté la convention collective dont dépend mon entreprise, sur le site convention-collective-fr.com, et j'ai trouvé que le salarié ne disposait que de huit jours à compter de la réception de la lettre pour répondre, le défaut de réponse est considéré comme une volonté certaine de la part du salarié de mettre fin au contrat de travail. Alors, j'ai pu le renvoyer tout en étant équitable.

Indemnités correspondant aux heures pour recherche d'emploi

2009-01-12T09:15:00.002+01:00

J'étais un salarié dans une entreprise de commerce d'horlogerie. J'ai démissionné de mon emploi. Pendant la durée du préavis, j'ai eu droit à des heures pour recherche d'emploi. Mais ces heures sont réduites à l'exigence de mon employeur. La dernière semaine du préavis, je vérifiais les dispositions de rupture du contrat de la convention collective de commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, sur le site convention-collective-fr.com, quand j'ai trouvé un article correspondant aux heures pour recherche d'emploi. Et j'ai constaté que j'ai droit à une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées. J'en ai informé mon employeur. A la fin de mon préavis cette indemnité m'a été versée.

Modification du contrat de travail pour motif économique

2009-01-10T09:24:00.002+01:00

Je suis un employeur d'une chocolaterie. Au début de l'année, j'ai rencontré de sérieuses difficultés économiques dans l'entreprise qui ont entraîné des modifications du contrat de travail de certains employés. J'en ai informé les intéressés le 4 avril. La plupart m'ont fait connaître leur acceptation avant la fin du mois. En 10 mai, un de ces employés est venue contesté la modification de son contrat de travail, prétendant qu'il ne l'a pas acceptée. Alors, je me suis référé à la convention collective de biscotterie et de chocolaterie que j'ai consultée sur le site convention-collective-fr.com, et je lui ai indiqué l'article concernant les modifications du contrat qui précise que «en cas de modification pour motif économique, à défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.». Voyant qu'il était obligé d'accepter la modification, il a décidé de démissionner. J'ai regretté avoir perdu un bon employé, mais il faut prendre en considération les situations critiques, et respecter les dispositions légales en vue de protéger les intérêts de tous.

Salaire en cas de mutation momentanée

2009-01-10T09:19:00.001+01:00

Je suis un salarié dans une entreprise de fabrication de céramique. Pendant les mois de février et de mars, j'ai occupé un poste dans une autre catégorie dont les membres sont plus rémunérés. Suite à la mutation, mon salaire est resté le même, mais je n'ai pas répliqué, considérant que c'est dû au caractère temporaire de l'emploi. Or, pendant que je consultais la convention collective de céramique, sur le site convention-collective-fr.com, en ce qui concerne la formation, je suis tombé sur les dispositions attachées à la mutation de l'emploi, et j'ai découvert que j'avais droit au salaire supérieur correspondant au poste que j'ai occupé et pour le temps que j'y ai effectué. Alors, j'en parlai avec mon employeur et j'ai exigé le versement de la différence entre les deux salaires. Heureusement, j'ai fait attention à l'article. Et dès lors je vérifie ma convention collective pour cerner toutes les dispositions légales se rapportant à la profession

Libération de la clause de non-concurrence

2009-01-09T12:05:00.001+01:00

Je suis engagé dans une entreprise de fabrication d'articles céramiques en tant que cadre. Mon contrat de travail comportait une clause de non-concurrence. J'ai démissionné de mon emploi et j'ai effectué le préavis. Respectant mon engagement j'ai renoncé à un emploi q'on m'a proposé. Et j'attendais que mon employeur me verse l'indemnité de la clause de non-concurrence. A ma surprise, je n'ai rien reçu de tel à la fin du mois. Donc, je me suis adressé à mon employeur qui m'a déclaré qu'il me libère de ladite clause, et il ne me devait pas l'indemnité. D'où, je me suis référé à la convention collective de céramique dont dépend l'entreprise, sur le site convention-collective-fr.com, et j'ai constaté que l'employeur avait le droit de "se décharger de l'indemnité en libérant le salarié de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou si le préavis n'est pas observé dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail." Puisqu'il n'a pas respecté le délai prévu, j'ai réclamé le versement de l'indemnité pour le mois passé

Rupture du préavis pour occuper un nouvel emploi

2009-01-08T12:12:00.001+01:00

J'étais un employé dans une entreprise de confiserie. Après une mésentente avec mon employeur, j'étais licencié. J'effectuais mon préavis, et entre temps je cherchais un autre emploi. J'en ai trouvé après deux semaines du début du délai – congé. Alors j'ai quitté l'entreprise pour se rendre à mon nouveau poste. Une semaine plus tard, mon ancien employeur exigea une indemnité car je n'ai pas effectué la totalité de préavis. Donc, j'ai demandé conseil auprès de l'un de mes collègues qui m'a recommandé de consulter la convention collective à laquelle est adhérée l'entreprise. Ainsi constate-je que j'ai le droit de quitter l'entreprise pour occuper immédiatement le nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité, et j'ai droit au salaire correspondant au temps de présence effectif avant mon départ.

avocats-toulon

2008-12-04T06:53:00.001+01:00

Le congé sabbatique

2008-12-01T16:03:00.000+01:00

Le congé sabbatique suspend le contrat de travail du salarié, lui permettant de mettre en oeuvre un projet personnel (participation à des activités culturelles, associatives, familiales, formation …). Pendant ce congé, le salarié peut exercer une activité professionnelle, sous réserve de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non-concurrence envers son employeur.
Tout salarié a le droit de bénéficier de ce congé à condition de justifier de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non, et de 6 années d’activité professionnelle, sans avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de formation d'au moins six mois.
Ce congé est d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 11 mois. Le salarié ne peut pas demander de retrouver son emploi avant la fin du congé.
Pendant le congé sabbatique, le salarié cesse d'être rémunéré, sauf s'il utilise ses congés payés ou le compte épargne temps. La période de suspension n'est pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté, sauf autres dispositions de la convention collective. Le salarié en congé sabbatique est décompté dans l'effectif de l'entreprise, puisqu'il y demeure salarié, il est électeur aux élections professionnelles, mais non éligible).
Pour bénéficier du congé sabbatique, le salarié, n'est pas obligé de motiver sa demande, mais il doit informer son employeur de la date de départ et la durée du congé, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins trois mois avant le début du congé.
L'employeur doit informer le salarié de sa réponse dans un délai de trente jours, par lettre recommandée avec accusé de réception. A défaut de réponse l'accord est réputé acquis.
L’employeur peut différer la demande de congé, sans présenter un motif : dans la limite de 9 mois, dans les entreprises de moins de 200 salariés et dans la limite de 6 mois dans les entreprises de 200 salariés et plus.
De même, il peut reporter le départ en congé afin de limiter le nombre de salariés absents en même temps pour un congé pour création d'entreprise ou sabbatique et d’éviter des désordres dans l'activité de l'entreprise : dans les entreprises de 200 salariés et plus, le départ en congé peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents ne dépasse pas 2 % des effectifs, et dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut différer le départ afin que le nombre de jours d'absence prévu pour ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant ce départ.
L’employeur peut refuser le congé sabbatique d’un salarié qui ne remplit pas les conditions requises. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur peut refuser un congé sabbatique s'il estime que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Ce refus doit être motivé et notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
Le salarié a le droit de contester le refus, dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre, devant le bureau de jugement du conseil des prud’hommes.
A l’issu de son congé sabbatique, le salarié doit être réintégré à son ancien poste ou à un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La convention collective 3290: Presse d'information spécialisée (cadres, techniciens, agents de maîtrise) :

2008-12-01T16:02:00.000+01:00

La convention collective 3290 s’applique, sur le territoire métropolitain et les départements d’outre-mer, aux entreprises dont l’activité principale relève de l’édition de publications, journaux, revues, bulletins, fascicules ou autres écrits périodiques d’information spécialisée ou professionnelle, quels que soient leur tirage, leur périodicité ou l'étendue de leur diffusion.
Cette convention collective concerne les cadres et assimilés, occupés à temps partiel ou à temps plein, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l'exclusion des collaborateurs extérieurs à l'entreprise et des membres du personnel relevant d'une convention collective spécifique (journalistes professionnels, VRP…).
Les parties signataires de la convention collective ont fixé à trois groupes les différentes catégories auxquelles les cadres peuvent être rattachés suivant la nature de leur emploi : cadres de collaboration et assistantes sociales ; cadres de responsabilité ; et cadres de direction. Les inspecteurs de vente et les agents de maîtrise et techniciens sont assimilés aux cadres.
Cette convention collective est conclue pour une durée indéterminée. La demande de révision ou la dénonciation doit être signifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de modification, moyennant un préavis de six mois.
La convention collective, dénoncée ou révisée, reste en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut pendant une durée d’un an à compter le terme du préavis.

La convention collective 3289: Presse d'information spécialisée (employés):

2008-12-01T16:01:00.000+01:00

La convention collective 3289 est applicable aux entreprises ayant pour activité principale l'édition de publications, journaux, revues, bulletins, fascicules ou autres écrits périodiques d'information spécialisée ou professionnelle, quels que soient leur tirage, leur périodicité ou l'étendue de leur diffusion.
Le champ d'application de cette convention collective s'étend sur la France métropolitain et sur les départements d'outre-mer. La présente convention collective vise le personnel employé, engagé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l'exclusion des travailleurs à domicile et des collaborateurs extérieurs à l'entreprise.
Cette convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute demande de révision ou dénonciation de la convention collective doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties contractantes, jointe d'un projet de remplacement, respectant un préavis de six mois.
La convention collective, dénoncée ou révisée, reste effective jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter l'expiration du délai du préavis.

Le congé pour création d’entreprise

2008-11-29T09:25:00.001+01:00

Le congé, pour création d’entreprise permet à tout salarié, des entreprises publiques ou privées, de suspendre son contrat de travail ou de réduire son activité afin de créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit dans le cadre d’une Société coopérative ouvrière de production.
Pour bénéficier de ce congé le salarié du secteur privé doit justifier dans l’entreprise une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non). Les fonctionnaires disposent quant à eux de différentes possibilités : mise en disponibilité ou temps partiel pour création d’entreprise.
La demande doit être présentée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 3 mois avant la date de départ en congé, en précisant l’activité de l’entreprise à créer, la date de début de congé, la durée du congé. Le projet d'entreprise du salarié ne doit pas faire concurrence à la propre activité de l'employeur. Cette obligation de loyauté et de non-concurrence du salarié perdure durant toute la période de suspension du contrat de travail.
L’employeur doit donner son accord dans un délai de 30 jours (le défaut de réponse dans ce délai vaut une acceptation).
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser le congé pour création d'entreprise s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Ce refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le départ en congé peut être différé si le nombre de jours d'absence totalisé par les salariés en congé de création d'entreprise et en congé sabbatique au moment de la demande dépasse 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédents.
Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le départ en congé peut être différé si le nombre de salariés simultanément absents au titre des congés de création d'entreprise et des congés sabbatiques dépasse 2 % de l’effectif de l’entreprise.
La durée de ce congé est d’un an, renouvelable une fois. Pendant cette période, le salarié, sans être rémunéré continue de faire partie des effectifs de la société. Il n’acquiert ni ancienneté, ni droit aux congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé. Il continue d’être couvert par la sécurité sociale pendant 12 mois.
Trois mois avant la fin du congé, le salarié doit informer l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception de sa décision de : réintégrer l’entreprise, donc, il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, ou rompre son contrat de travail.
Les salariés ayant déjà bénéficié d’un congé création au cours des trois dernières années ne peuvent pas redemander un nouveau congé pour création.

La convention collective 3183: Personnels des ports de plaisance :

2008-11-29T09:24:00.001+01:00

La convention collective gère les rapports de travail entre les sociétés et entreprises concessionnaires ou gestionnaires de ports de plaisance qui sont affiliées à la fédération française des ports de plaisance, et leurs salariés. Cette convention collective s’applique sur l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer.
La présente convention collective n’est pas applicable aux établissements et entreprises dont le personnel est soumis au même statut législatif ou réglementaire particulier que celui d'entreprises publiques.
Cette convention collective est conclue pour une durée indéterminée. La convention collective peut être dénoncée ou révisée par lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d’un projet de remplacement, signifiée aux autres parties signataires, ainsi qu’au ministère chargé du travail.
Une commission paritaire nationale est instituée ayant pour mission de répondre à toute demande se rapportant à l'interprétation de la présente convention collective. Cette commission se compose de deux représentants pour chacune des organisations signataires ou adhérentes, pour les salariés et de représentants désignés par la fédération française des ports de plaisance, en nombre égal, pour les employeurs.

Le congé individuel de formation

2008-11-28T12:01:00.001+01:00

Le congé individuel de formation est une autorisation d’absence, qui permet au salarié de suivre à son initiative une formation. Ces actions de formation sont indépendantes de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise. Ce congé permet : d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession, d’accéder plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles, ou préparer et passer un examen diplômant.
Le congé de formation concerne tout salarié justifiant 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise. La condition d’ancienneté est portée à 36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés, dont 12 mois dans l'entreprise.
Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du congé dans les mêmes conditions ou dans des conditions spécifiques qui sont les suivantes : justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
Le salarié qui a déjà bénéficié d'un CIF dans l'entreprise, ne peut avant un délai, dont la durée exprimée en mois est égale au nombre de d'heures du premier congé divisé par douze. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à six ans.
Le salarié doit présenter sa demande à l’employeur, par lettre recommandée avec AR, au moins 60 jours à l'avance, si la formation envisagée a une durée inférieure à six mois, ou se déroule à temps partiel, et au moins 120 jours à l'avance si la formation se déroule à temps plein pour une durée supérieure à 6 mois. La demande doit indiquer : le calendrier de la formation, son intitulé, le nom de l’organisme responsable de la formation.
L’employeur dispose d'un délai de trente jours, à compter de la réception de la demande du salarié, pour faire connaître sa réponse. L’employeur estimant, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise, peut reporter la date de départ en congé de formation qui lui a été présentée. L'employeur ne peut refuser le congé que lorsqu'une des conditions de validité n'est pas respectée (ancienneté, délai de prévenance, délai de franchise si le salarié a déjà bénéficié d'un CIF dans l'entreprise).
La durée du congé de formation ne peut excéder un an s'il s'agit d'un stage à temps plein, et 1200 heures s'il s'agit de stages comportant des enseignements discontinus. Cependant ces deux limites peuvent être dépassées par voie d'accords collectifs.
Le salarié bénéficiaire d'un congé individuel de formation a droit à une rémunération pendant toute la durée du stage à condition que celui-ci soit pris en charge par un organisme agréé. Cette rémunération est versée par l'employeur qui est ensuite remboursé par l'organisme de formation. Son montant est égal à: 80 % du salaire antérieur, 60 % du salaire antérieur, au-delà de 1 an ou de 1200 heures. Si le montant obtenu est inférieur à deux fois le SMIC, la rémunération est égale à 100 % du salaire antérieur, dans la limite de deux fois le SMIC.
Si le stage est agréé par l'État mais n'a pas été pris en charge par l'organisme concerné, c'est l'État qui prend en charge la rémunération.
Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État (prise en charge du salaire et des frais relatifs à la formation). Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF. Le financement doit être demandé, par le salarié, à l'organisme auquel l'entreprise verse sa contribution au titre du congé individuel de formation.
Pendant le congé de formation, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié conserve certains des ses droits : la durée du congé payé, les droits en matière de sécurité sociale et d'ancienneté, les droits en matière de congé de formation économique, sociale et syndicale et de congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse.
A l’issu du congé individuel de formation, le salarié retrouve dans l’entreprise un poste de travail correspondant à la qualification et à la rémunération prévues à son contrat de travail. L’entreprise n’a aucune obligation de reconnaître la qualification ou les compétences acquises au cours de la formation.

Le congé de formation professionnelle

2008-11-28T12:00:00.001+01:00

Le congé de formation professionnelle a pour but de permettre la perfection de la formation personnelle en suivant des stages de formation non proposés par l’administration à caractère professionnel ou personnel.
Ce congé concerne : les fonctionnaires ayant accompli au moins l’équivalent de trois années à temps plein de services effectifs dans l’administration ; les agents non titulaires justifiant de l’équivalent de trente-six mois au moins de services effectifs à temps plein au titre de contrats de droit public, dont douze mois au moins dans l’administration à laquelle est demandé le congé de formation ; et les ouvrier qui comptent l’équivalent de trois années au moins de service effectif à temps plein en qualité d’ouvrier de l’Etat.
Le congé de formation professionnelle est d’une durée de trois années sur l’ensemble de la carrière. Il peut être pris en une seule fois ou réparti tout au long de la carrière du fonctionnaire. Dans ce dernier cas, il doit s'agir de stages d'une durée minimale équivalente à un mois à temps plein, qui peuvent être fractionnés en semaines, journées ou demi-journées.
Pour bénéficier de ce congé, l’agent doit formuler sa demande de congé 120 jours au moins avant la date à laquelle commence la formation. La demande doit préciser la date, la nature de la formation, sa durée et le nom de l’organisme qui la dispense. Dans les trente jours qui suivent la réception de la demande, le chef de service doit faire connaître à l’intéressé son accord ou les motifs du rejet ou de la demande. En cas d’acceptation, une attestation de présence à la formation doit être remise à l’administration à la fin de chaque mois. Ces attestations sont établies par l’IGPDE au vu des devoirs rendus et la présence de l’agent aux cours oraux.
Le fonctionnaire bénéficiaire d’un congé de formation s’engage à rester au service de l’administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle il a perçu l’indemnité prévue en cas de CFP, et à rembourser le montant de ladite indemnité en cas de rupture de son fait d’engagement.
Le temps passé en congé de formation est valable pour l’ancienneté et entre en compte lors du calcul du minimum de temps requis pour postuler à une promotion de grade ou accéder à un corps hiérarchiquement supérieur. Il compte également pour le droit à pension et donne lieu aux retenues pour pension civile.
Le fonctionnaire qui bénéficie d'un CFP perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85% du traitement brut. Les frais de formation ainsi que les frais de transport ou hébergement sont à la charge du fonctionnaire.

La convention collective 3269: Pompes funèbres:

2008-11-28T11:59:00.001+01:00

La convention collective 3269 régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements d'entreprises exerçant l'activité de pompes funèbres et/ou de soins au défunt. Cette convention collective est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain et des DOM.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute dénonciation de la convention collective doit être notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, d’un préavis de trois mois. La dénonciation est soumise à la commission nationale de conciliation. La convention collective dénoncée reste en vigueur entre les parties signataires qui ne l’ont pas dénoncée.
Toute demande de révision de la convention collective doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties avec un préavis de trois mois. Les dispositions dont la révision a été demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les difficultés d'interprétation de la convention collective sont soumises à une commission nationale paritaire d'interprétation, composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par les organisations syndicales patronales également signataires de cette même convention collective.

La convention collective 3066: Plasturgie:

2008-11-28T11:58:00.001+01:00

La convention collective 3066 gère les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs, salariés des établissements dont l'activité principale relève de ces industries : fabrication d'objets moulés en matières plastiques (non stratifiées) ; fabrication de produits en matières plastiques stratifiées ; fabrication de matières plastiques cellulaires. fabrication par pré - gonflage ; fabrication par extrusion, coulage ou autre procédé de feuilles, tubes et profilés à base de matières thermoplastiques ou similaires (à l'exclusion de la fabrication de feuilles de polyéthylène) ; transformation de feuilles ou de films (à l'exclusion de la transformation de feuilles de polyéthylène) ; production de feuilles, films, tubes, profilés, etc., à base de matières thermoplastiques ou similaires avec transformations connexes de ces produits (à l'exclusion de la production de feuilles de polyéthylène avec transformations connexes de ces feuilles) ; et usinages et assemblages divers de produits principalement en matières plastiques. Cette convention collective exclue de son champ d’application les fabrications d'isolants électriques.
La présente convention collective est applicable sur le territoire métropolitain. Cette convention collective est conclue pour une durée d’un an et se poursuit par tacite reconduction d’année en année.
Toute demande de révision de la convention collective doit être accompagnée d’un projet de modification. La dénonciation doit être portée à la connaissance de toutes les organisations syndicales signataires de la convention collective par lettre recommandée avec accusé de réception, respectant un préavis d'un mois avant l'expiration de la période annuelle en cours.

Le congé de soutient familial

2008-11-27T12:12:00.001+01:00

Le congé de soutient familial s’adresse aux salariés qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière. Ce proche peut être : le conjoint, le concubin ou la personne avec qui le salarié a conclu un PACS, l'ascendant (parent, grand - parent, arrière-grand-parent), le descendant, l'enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, le collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux…), l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié a conclu un PACS.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de deux ans dans son entreprise. Le proche qu'il souhaite assister doit remplir les conditions suivantes : présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une gravité particulière, résider en France de façon stable et régulière, ne pas être placé dans un établissement ou chez un tiers autre que le salarié.
Pour avoir droit au congé de soutient familial, le salarié doit adresser à son employeur, deux mois au moins avant le début du congé une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l’informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. La lettre doit être jointe d’une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée, une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu recours pendant sa carrière à un congé de soutien familial. lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % . Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.
Le congé de soutient familial n’est pas rémunéré par l’employeur. Une convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables. Pendant son congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle.
Pour disposer de quelques ressources, il pourra toutefois, sous certaines conditions, être employé (à titre d'emploi familial) par la personne aidée (sauf s'il s'agit de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS) si celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie. Si la personne aidée est bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH), elle peut employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un PACS.
Le salarié est affiliée obligatoirement à l’assurance vieillesse des parents au foyer (qui relève du régime général), pour autant que ses ressources ou celles du ménage ne dépassent pas le plafond du complément familial.
Le congé de soutien familial a une durée de trois mois, renouvelable. La durée du congé ne peut dépasser un an pour l'ensemble de la carrière. Il peut être pris par périodes de trois mois, successives ou non. En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Si le renouvellement ne suit pas la première période de congé, c'est le délai de deux mois qui s'applique. En cas d’urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours.
Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s’il n’a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants : décès de la personne aidée ; admission dans un établissement de la personne aidée ; diminution importante des ressources du salarié ; recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ; et congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.
A l’issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l’entreprise, il a droit à un entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle.

Le congé de solidarité familiale

2008-11-27T12:11:00.001+01:00

Tout salarié, justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans, et ayant le parent, l'enfant, ou le conjoint atteint d'une maladie très grave, c'est-à-dire mettant en jeu le pronostic vital, a droit au congé de solidarité familial qui remplace le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Ce congé est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable à condition que la durée totale du congé pris sur toute la carrière n’excède pas un an. Avec l'accord de l'employeur, ce congé peut être transformé en travail à temps partiel. Lorsque le salarié décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel), il doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
Le congé de solidarité familiale est non rémunéré sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Si la personne aidée est bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH), elle peut employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un PACS.
Pour bénéficier de ce congé le salariée doit adresser à son employeur, au moins deux mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d’un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. En cas d'urgence absolue, attestée par un certificat médical, le congé débute à compter de la réception par l'employeur de la lettre du salarié. Le congé prend fin soit à l'expiration du délai de trois mois, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, soit à une date antérieure. Le salarié doit informer son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Ce congé ne peut être ni reporté, ni refusé. Il se cumule avec les congés pour événements familiaux ou les congés pour convenance personnelle (congé sans solde, congé sabbatique…).
La loi s'adresse uniquement aux salariés du secteur privé, car il existe déjà dans la fonction publique plusieurs solutions spécifiques pour les agents qui font face à cette difficulté.

La convention collective 3052: Pharmacie d'officine:

2008-11-27T12:08:00.002+01:00

La convention collective 3052 régit les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié, cadre et non cadre au sein des pharmacies d'officine. La présente convention collective nationale est applicable sur le territoire national, y compris les DOM.
Cette convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute dénonciation ou demande de révision de la présente convention collective doit être adressée aux autres parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception, respectant un préavis d’un mois. La lettre est accompagnée d'un projet de texte. Les demandes de révision doivent être séparées d’une période de 4 mois.
Une commission paritaire d'interprétation dont le siège est à Paris, est instituée afin de traiter les difficultés d'interprétation de la présente convention collective. Cette commission se compose au maximum de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et d'un nombre égal total d'employeurs.
Une commission de conciliation est constituée pour résoudre tous différends émanant de l’application de la présente convention collective, ayant la même composition de la commission d’interprétation.

La convention collective 3063: Fabrication et Commerce des produits à usage pharmaceutique :

2008-11-27T12:07:00.001+01:00

La convention collective 3063 gère les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale correspond à l'une de ces activités : la fabrication de produits de droguerie pharmaceutique, à l'exclusion des produits chimiques et biochimiques de base, de produit d'extraction végétale et animale, de produits biologiques et opothérapiques, de tous produits et accessoires à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire ; la fabrication et la distribution de réactifs, produits et matériels associés de diagnostic in vitro, et la fabrication de médicaments vétérinaires.
La présente convention collective vise également la recherche, le développement et le contrôle concernant les activités déjà citées ; le façonnage ou le conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques, cosmétiques et d'accessoires (à l'exception de la fabrication exclusive des spécialités pharmaceutiques à usage humain) ; les services et la sous-traitance de la recherche, du développement et du contrôle.
Cette convention collective concerne aussi la distribution de produits à usage vétérinaire : médicaments, produits d'hygiène, produits de nutrition, produits à usage unique, matériels, réactifs et produits de diagnostic, et le commerce de gros et intermédiaire, conditionnement, importation, exportation, représentation ou courtage de matières premières, herboristerie, produits de droguerie, pharmaceutique, produits chimiques à usage pharmaceutique et parapharmaceutique, articles d'hygiène et de tous produits, accessoires et matériels à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire.
Les dispositions de la présente convention collective sont applicables aux holdings, sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux..., et aux organisations professionnelles, patronales et consulaires et associatives dont l'activité principale se rapporte aux activités visées dans le présent champ d'application.

Le congé pour enfant malade

2008-11-26T11:35:00.001+01:00

Le congé pour enfant malade est accordé à tout salarié souhaitant s’absenter pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans, malade ou accidenté. Aucune condition d’effectif dans l’entreprise ou d’ancienneté du salarié n’est exigée.
Pour faire la demande d’absence, le salarié doit adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
La durée du congé pour enfant malade est, au maximum, de trois jours par an. Elle peut varier en fonction de l’âge de l’enfant : cinq jours si l’enfant est âgée de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables concernant le nombre de jours et la rémunération. Le droit au congé conventionnel est exclu si, pendant la même période d'absence, le conjoint du salarié bénéficie déjà d'un congé pour enfant malade.
Selon la gravité de l'état de santé de l'enfant, le salarié peut bénéficier d'un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.

Le congé pour événements familiaux

2008-11-26T11:34:00.001+01:00

Tout salarié peut bénéficier des jours de congé pour événements familiaux, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise. Tous les salariés sont concernés, même les employés de maison et les assistantes maternelles, et tous les contrats de travail.
Ces congés sont décomptés en jours ouvrés et intégralement rémunérés par l’employeur. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté.
La durée des congés pour événements familiaux varie selon l’événement : 4 jours en cas de mariage du salarié ou son remariage, 3 jours en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant, 2 jours en cas de décès du conjoint ou de la personne avec qui le salarié était lié par un PACS (pacte civil de solidarité), 2 jours en cas de décès d'un enfant, 1 jour en cas de mariage d'un enfant, et 1 jour en cas de décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle mère.
Certaines conventions collectives prévoient des absences d'une durée plus longue que celle prévue par la loi ou encore, des absences pour d'autres événements.
Pour bénéficier de ces congés, le salarié doit fournir à l’employeur un justificatif. Ces jours d'absence doivent être pris au moment des événements en cause. L'employeur ne peut ni refuser, ni reporter la prise de ces congés.
Si le salarié est déjà en congé, les congés pour événements familiaux ne sont pas dus. Le salarié n’a donc pas le droit à : la prolongation de son absence, le versement d’une indemnité compensatrice, l’indemnisation d’un congé non pris, un congé rémunéré.

La convention collective 3104: Industrie pharmaceutique:

2008-11-26T11:31:00.001+01:00

La convention collective 3104 gère les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements pharmaceutiques adhérents du syndicat national de l'industrie pharmaceutique. Les activités visées par la présente convention collective sont : la fabrication et/ou l’exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins ; la recherche et le développement en médecine et en pharmacie humaines; la promotion des médicaments.
Le champ d’application de la présente convention collective s’étend aux activités de façonnage, conditionnement, et distribution par dépositaire de ces spécialités et médicaments, ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de la finalité économique, lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés, titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) et dont la finalité économique est la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.
Cette convention collective est applicable sur le territoire métropolitain. La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Toute demande de révision par l'une des organisations syndicales patronale ou de salariés représentatives signataires ou ayant adhéré à la convention collective doit être adressée aux autres organisations, avec un préavis d'un mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les points à réviser.
La dénonciation est en principe totale et vise l'ensemble de la convention collective. Elle peut ne concerner que certaines dispositions dès lors que l'accord collectif les instituant le prévoit expressément. La dénonciation doit être signifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de trois mois.

La convention collective 3262: Répartition pharmaceutique:

2008-11-26T11:29:00.001+01:00

La convention collective 3262 règle les relations de travail entre les employeurs et le personnel salarié dans les entreprises assumant la fonction de grossiste - répartiteur pharmaceutique. L’activité principale de ces entreprises relèvent du commerce en gros de produits et matériels pharmaceutiques. Cette convention collective vise, également, les établissements et les sièges sociaux des entreprises ayant pour but et activité principale l'activité de répartition pharmaceutique. La présente convention collective est applicable sur le territoire national, y compris les DOM.
Cette convention collective est conclue pour une durée indéterminée. La dénonciation de la convention collective doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties contractantes, jointe d’un texte de remplacement, respectant un préavis de trois mois. La demande de révision de la convention collective doit être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, accompagnée d’un projet de modification, avec un préavis d'un mois. Un double de la lettre de demande de révision et de dénonciation doit être expédié à la direction départementale du travail dont relève le siège social de la C.S.R.P.
En cas de dénonciation, la présente convention collective demeure effective jusqu'à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut pendant un an.

Le congé de paternité

2008-11-25T11:37:00.002+01:00

Le congé de paternité est accordé à tout salarié, à la naissance de son enfant, quelle que soit: son ancienneté ou la nature de son contrat de travail, sa situation familiale, le lieu de naissance ou de résidence de son enfant, et que l‘enfant soit ou non à sa charge.
Le congé de paternité est d'une durée de 11 jours pour la naissance d'un enfant, et de 18 jours en cas de naissance multiple. Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisée accordés par l'employeur pour une naissance. Ils peuvent se succéder ou être pris séparément.
En cas d'hospitalisation de l'enfant à sa naissance, le père peut demander le report de son congé de paternité à la fin de cette hospitalisation.
En cas de décès de la mère, le père peut bénéficier d'un congé postnatal. La durée de ce congé varie en fonction du nombre des enfants nés et ceux en charge: 10 semaines en cas de naissance d'un enfant et si, suite à cette naissance, le père a un ou deux enfants à charge; 18 semaines en cas de naissance d'un enfant et si, suite à cette naissance, le père a au moins trois enfants à charge; 22 semaines en cas de naissance multiple, quel que soit le nombre d'enfants à charge. Le père peut demander le report de son congé paternité à la fin de ce congé postnatal.
Si l'enfant est mort-né, le père peut désormais bénéficier du congé paternité sous réserve de la délivrance d'un acte d'enfant sans vie et d'un certificat médical s'accouchement d'un enfant né mort et viable.
Le salarié doit informer son employeur de la date et de la durée de son congé paternité, par simple lettre, un mois minimum avant le début du congé. Il doit adresser à sa caisse d'Assurance Maladie un justificatif de filiation (copie intégrale de l’acte de naissance ou copie du livret de famille à jour…) et une attestation d’interruption de l’activité (remise par l’employeur).
Dès le début du congé paternité, l'employeur doit établir une attestation de salaire. C'est sur la base des éléments portés sur cette attestation que l'Assurance Maladie détermine si le salarié remplit les conditions requises pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé paternité et, si tel est le cas, en calcule le montant.
Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu. Le père peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale.
Pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé paternité, le salarié doit justifier: de 10 mois d'immatriculation, en tant qu'assuré social, à la date de début de son congé paternité; et d'avoir travailler au moins 200 heures cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant le début de son congé paternité, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédant le début de son congé paternité.
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours au salarié par sa caisse d'Assurance Maladie, pendant toute la durée du congé paternité, sans délai de carence, pour chaque jour de la semaine, y compris les samedi, dimanche et jour férié.
Le montant de l'indemnité journalière est réduit de 0,5 % au titre de la CRDS et de 6,2 % au titre de la CSG. Les indemnités journalières versées pendant le congé paternité sont soumises à l'impôt sur le revenu.
À l’issue de son congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Les demandeurs d'emploi peuvent bénéficier du congé de paternité, s'ils sont dans l’une des situations suivantes : être indemnisés par l’ASSEDIC; bénéficiaires au cours des 12 derniers mois d’une allocation de l’ASSEDIC; ou en cessation d’activité salariée depuis moins de 12 mois.
Les stagiaires de la formation professionnelle continue rémunérés par l’État ou la région et rattachés au régime général d’assurance maladie peuvent prétendre à une indemnité journalière égale à 90 % de leur rémunération journalière de stage versée par l’État ou par la région. Le bénéfice de l’indemnité journalière est ouvert uniquement si le congé paternité débute pendant le stage de formation et s’achève avant la fin de celui-ci.

Le congé de maternité

2008-11-25T11:36:00.001+01:00

Toute salariée enceinte bénéficie d'un congé de maternité qui comprend un congé prénatal (avant la date présumée de l'accouchement) et un congé postnatal (après l'accouchement). Sa durée varie selon le nombre d'enfants attendus, et le nombre d'enfants déjà à charge. Le code du travail fixe la durée légale du congé de maternité, mais les conventions collectives ou les accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
Si la salariée attend son 1er ou 2ème enfant, le congé de maternité est de 16 semaines dont, en principe, un congé prénatal de 6 semaines, et un congé postnatal de 10 semaines.
Si la salarié attend un enfant, et elle a déjà deux enfants à charge ou elle a déjà mis au monde deux enfants nés viables, la durée du congé est de 26 semaines dont un congé prénatal de 8 semaines et un congé postnatal de 18 semaines. La salariée peut anticiper son congé prénatal (2 semaines maximum). Son congé postnatal est réduit d'autant.
Si la salariée attend des jumeaux, la durée du congé maternité est de 34 semaines dont un congé prénatal de 12 semaines et un congé postnatal de 22 semaines. Elle peut anticiper son congé prénatal (4 semaines maximum). Son congé postnatal est réduit d'autant.
Si la salariée attend des triplés (ou plus), la durée du congé maternité est de 46 semaines dont un congé prénatal de 24 semaines et un congé postnatal de 22 semaines.
La salariée enceinte peut, avec l'avis favorable du médecin ou de la sage-femme qui suit sa grossesse, reporter une partie de son congé prénatal (les 3 premières semaines seulement) après son accouchement. En cas d'arrêt de travail prescrit à la salariée enceinte pendant la période qui fait l'objet d'un report, le report est annulé et le congé prénatal commence au 1er jour de cessation de travail.
En cas d'état pathologique résultant de la grossesse, une période supplémentaire de congé de deux semaines (14 jours maximum consécutifs ou non) peut être accordée avant le début du congé prénatal et sur prescription médicale. Ce congé pathologique peut être prescrit à partir de la déclaration de grossesse.
En cas d'accouchement tardif, le congé prénatal se trouve prolonger sans que le congé postnatal soit réduit.
En cas d'accouchement prématuré, le congé postnatal peut être augmenté de l adurée du congé prénatal non pris.
En cas d'hospitalisation de l'enfant jusqu'à la fin de la 6ème semaine après l'accouchement, la mère peut reporter à la fin de l'hospitalisation le congé auquel elle peut encore prétendre.
La salariée doit déclarer sa grossesse à sa caisse d'Assurance Maladie et à sa caisse d'Allocations Familiales, avant la fin du 3ème mois de sa grossesse, en leur adressant le formulaire "Premier examen médical prénatal" délivré par son médecin ou sa sage-femme. Elle doit également informer son employeur de sa grossesse avant le début de son congé de maternité, par lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d'un certificat médical, précisant la date du début du congé et de celle de reprise de travail.
Dès le début du congé l'employeur doit établir une attestation de salaire. Sur la base des éléments portés sur cette attestation l'Assurance Maladie détermine si la salariée remplit les conditions requises pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé maternité, et en calcule le montant.
Pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé maternité, la salariée doit: être inscrite en tant qu’assurée sociale depuis au moins dix mois à la date présumée de l'accouchement; et avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant le début de sa grossesse ou de son congé prénatal, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédant le début de sa grossesse ou de son congé prénatal.
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours, par la caisse d'Assurance Maladie, pendant toute la durée du congé maternité, sans délai de carence, pour chaque jour de la semaine, y compris les samedi, dimanche et jour férié.
L'indemnité journalière est égale au salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires des 3 mois qui précèdent le congé prénatal.
Le montant de l'indemnité journalière maternité est réduit de 0,5 % au titre de la CRDS et de 6,2 % au titre de la CSG. Les indemnités journalières versées pendant le congé maternité sont soumises à l'impôt sur le revenu.

La convention collective 3001: Industrie du pétrole:

2008-11-25T11:23:00.002+01:00

La convention collective 3001 régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de la France métropolitaine adhérant à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union française des industries pétrolières. Cette convention collective concerne les activités de: raffinage de pétrole, commerce de gros de combustibles, entreposage non frigorifique, commerce de détail de carburants, transports par conduites, et assistance en escale qui vise l'assistance carburants et huile exercée directement par les sociétés de raffinage et par les sociétés de distribution adhérentes à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union française des industries pétrolières.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute dénonciation ou demande de révision de la convention collective doit être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, accompagnant la lettre d'un nouveau projet d'accord.
La présente convention collective reste en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé.
Une commission nationale paritaire est instituée pour résoudre les difficultés d'interprétation de la convention collective. Cette commission se constitue de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants, des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de la convention collective. Elle siège à Paris.
Des commissions régionales de conciliation, composées d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants des employeurs, sont instituées pour rechercher une solution amiable aux différents collectifs émanant de l'application de la présente convention collective. Lorsque le différend est considéré dépassant le cadre régional, il est soumis à la commission nationale d'interprétation de la convention collective qui siège, dans ce cas, comme commission nationale de conciliation.

La convention collective 3190: Personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM:

2008-11-25T11:21:00.001+01:00

La convention collective 3190 gère les rapports entre les sociétés anonymes et fondations d'HLM et leur personnel. Cette convention collective est applicable dans les départements français métropolitains et d'outre-mer.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute dénonciation ou demande de révision de la convention collective doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d'un projet de remplacement, aux autres parties signataires.
La convention collective dénoncée reste effective jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut pour une période maximale d'un an.
Une commission paritaire nationale est instituée pour: étudier et établir tout accord concernant le personnel, décider des modifications ou des améliorations qui peuvent être apportées à la présente convention collective; traiter les problèmes émanant de l'interprétation ou de l'application de cette convention collective; et négocier la rémunération minimale des personnels. Cette commission se compose d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant nommés par chaque organisation syndicale signataire de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par la fédération des sociétés anonymes et fondations d'HLM.

L'Allocation de présence parentale

2008-11-24T11:05:00.004+01:00

L'allocation de présence parentale est attribuée aux parents ou à toute personne qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les bénéficiaires de l'allocation de présence parentale peuvent être: des salariés du secteur privé; des agents de la fonction publique; des voyageurs, représentants, placiers (V.R.P.); des employés de maison; des stagiaires d'une formation professionnelle rémunérée; ou des parents demandeurs d'emploi indemnisés au titre de l'assurance chômage.
En cas des V.R.P et des employés de maison l'allocation ne peut être versée qu'à temps plein. Pour les demandeurs d'emploi le bénéfice de l'allocation suspend le décompte des droits au chômage. Il reprend à la fin du congé de présence parentale. Les demandeurs d'emploi qui suspendent leur recherche d'emploi ou interrompent leur formation ont droit à une allocation forfaitaire mensuelle.
L'allocation de présence parentale est un revenu de remplacement, donc elle ne peut pas être versée aux parents qui ne travaillent pas.
Un certificat médical doit être établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il doit préciser la durée prévisible du traitement. Ensuite, le droit à la prestation est soumis à un avis favorable du service de contrôle médical de la caisse d'assurance maladie auprès de laquelle est affiliée l'enfant.
Le montant de l'allocation est égal à: 477,32 € par mois en cas de suspension complète d'activité; 315,72 € par mois en cas de passage à une activité à 50 %; 238,74 € par mois en cas de passage à une activité à 80 %.
L'allocation est due à compter du premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'allocation est déposée, sous réserve que les conditions d'ouverture du droit soient remplies à cette date.
Pendant le congé parental, l'allocutaire est affilié à l'assurance vieillesse du régime général sous certaines conditions, et conserve ses droits aux prestations en nature de l'assurance maladie.
L'allocation de présence parentale n'est pas cumulable avec: l'indemnisation des congés de maternité, de paternité ou d'adoption; l'allocation forfaitaire de repos maternel ou l'allocation de remplacement pour maternité; l'indemnisation des congés de maladie ou d'accident du travail; les indemnités servies aux demandeurs d'emploi; une pension de retraite ou d'invalidité; l'allocation parentale d'éducation ou le complément de libre choix d'activité de la prestation d'accueil du jeune enfant; le complément et la majoration de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé perçus pour le même enfant; et l'allocation aux adultes handicapés.
En revanche, elle est cumulable avec: l'aide à la famille pour l'assistance maternelle agréée, l'AES (allocation d'éducation spéciale) de base; et l'allocation de garde d'enfant à domicile (ce cumul n'est autorisé que pour un trimestre de cessation d'activité).

Le congé de présence parentale

2008-11-24T11:04:00.003+01:00

Le congé de présence parentale permet à tout salarié de bénéficier d'un congé pour s'occuper d'un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé, nécessitant la présence d'un adulte à ses côtés.
Ce congé peut prendre la forme d'un congé total ou d'une réduction de l'activité professionnelle. Il a une durée initiale de quatre mois, renouvelable deux fois. En cas de prolongation, le salarié doit avertir l'employeur au moins un mois avant le terme du congé initialement prévu par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié doit avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant le début du congé. La lettre doit: mentionner la date et la nature du congé (congé total ou partiel), et être jointe d'un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
A l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent, ou un emploi similaire avec une rémunération égale. Il peut interrompre le congé en certaines circonstances en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante de revenus. Dans ce cas, le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée au moins un mois avant la date de reprise.
Pendant le congé de présence parentale le contrat de travail est suspendu, d'où le salarié n'est pas rémunéré, mais il peut profiter de l'allocation journalière de présence parentale. Si les deux parents réduisent en même temps leur activité pour garder leur enfant, ils bénéficient d'une allocation à taux partiel.

La convention collective 3288: Exploitation d'hélicoptères:

2008-11-24T11:03:00.003+01:00

La convention collective 3288 régit les rapports de travail entre le personnel navigant technique et les employeurs exploitant un ou plusieurs hélicoptères. Cette convention collective est applicable sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute demande de révision de la convention collective doit être adressée par une lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d'une proposition de rédaction nouvelle, aux parties signataires et au président de la commission, en vue de sa réunion dans les délais les plus rapides. Toute dénonciation, totale ou partielle, de la convention collective doit être notifiée par les mêmes procédures, respectant un préavis de trois mois.
En cas de dénonciation partielle de la convention collective, si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés continuent à produire leurs effets pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. A l'expiration de ce délai, ils sont annulés.
Les demandes de révision ou de dénonciation sont soumises à une commission nationale mixte.

La convention collective 3301: Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire:

2008-11-24T11:02:00.004+01:00

La convention collective 3301 gère les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale relève d'une ou plusieurs de ces activités: les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, ou d'une entreprise; les entreprises de services réalisant toute opération manuelle de saisie, acquisition ou capture de données, à partir de tout support; les centres d'affaires et les entreprises de domiciliation qui assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.
La présente convention collective vise également: les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques; les entreprises de traduction; et toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes, physiques ou morales, un service d'organisation et de prestation de services et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations.
Le champ d'application de cette convention collective s'étend aux entreprises dont l'activité principale réside dans: les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial; les actions d'animation et de promotion; et la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises, la gestion totale de services d'accueil externalisés.
Les centres d'appel qui gèrent à distance la relation entretenue entre les entreprises et leurs clients, sont concernés par la présente convention collective. Ce sont un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques mis en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée.
Enfin, entrent dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services les entreprises dont l'activité principale réside dans: les actions de force de ventes (actions dont l'objectif est de développer les ventes des produits ou des services du client); et les actions d'optimisation linéaire (actions dont l'objectif est de valoriser la présence, le positionnement et la visibilité des produits du client dans son ou ses réseaux de distribution).

La convention de conversion

2008-11-21T11:00:00.004+01:00

La convention de conversion a pour but de contribuer au reclassement des salariés licenciés pour raison économique ou menacés d'un licenciement économique en leur permettant de trouver une formation appropriée, et de pouvoir bénéficier d'un revenu de remplacement sous forme d'une allocation spécifique de conversion.
La convention de conversion concerne tous les salariés licenciés pour motif économique, ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, et moins de 57 ans, étant aptes au travail, et n'exerçant plus une activité professionnelle.
La mise en oeuvre d'une convention de conversion est obligatoire quels que soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés licenciés. Si l'employeur ne se soumet pas à cette obligation, il doit verser aux ASSEDIC une pénalité calculée d'après le nombre de salariés licenciés et leur salaire.
L'employeur doit notifier aux salariés concernés, par lettre recommandée avec accusé de réception, la proposition d'entrée en convention de conversion avec la photocopie de la convention qu'il a signée avec l'État exposant notamment le détail des actions qui sont mises en oeuvre pour faciliter son reclassement au sein de l'entreprise.
L'employeur doit remettre au salarié un document d'information fourni par l'ASSEDIC contenant un bulletin d'adhésion, ainsi qu'une convocation à un pré - bilan d'évaluation et d'orientation qui est destiné à informer le salarié sur le dispositif des conventions de conversion pour qu'il puisse le comparer à d'autres dispositifs, afin d'en choisir. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours pour donner sa décision d'adhérer ou non à la convention. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire. S'il accepte, il remplit la demande d'allocation de conversion, et la dépose accompagnée d'une copie de la carte d'assuré social et d'une pièce d'identité, à l'ASSEDIC.
Le salarié bénéficiaire d'une convention de conversion à droit au versement :- d'une indemnité de rupture, et calculée sur la base de l'ancienneté qui aurait été acquise si le salarié avait effectué son préavis, - de l'indemnité compensatrice de congés payés, - de l'indemnité compensatrice de préavis, si le préavis qu'aurait dû effectuer le salarié avait été supérieur à 2 mois, - d'une allocation égale à 83,4 % de son salaire antérieur durant les 2 premiers mois, 70,4 % à partir du 3e mois.
De plus un accompagnement qualitatif est assuré par les UTR (Unités Techniques de reclassement), équipes spécialisées de l'ANPE.
De même des actions de formation sont possibles dans le cadre de la convention de conversion: une formation d'orientation pour définir un projet professionnel, une formation d'insertion pour une remise à niveau des connaissances, ou une formation d'adaptation à un emploi.
La durée totale des actions de formation suivies pendant la convention est au maximum de 300h. La formation a lieu exclusivement pendant les 6 mois de la convention de conversion et ne peut débuter qu'après réception de la notification ASSEDIC.
À l'issu de la convention de conversion, si le salarié n'est pas reclassé, il peut bénéficier des allocations de chômage.
Le dispositif relatif aux conventions de conversion a pris fin le 30 juin 2001. Il est remplacé par le PARE anticipé.

Le Complément optionnel libre choix d’activité

2008-11-21T10:58:00.002+01:00

Le salarié en congé parental, remplissant certaines conditions, a droit à la prestation d'accueil du jeune enfant. Il doit choisir de bénéficier du complément de libre choix d'activité ou du complément optionnel libre choix d'activité. Ils ne sont pas cumulables, et l'un ne peut pas remplacé l'autre.
Le complément optionnel libre choix d'activité est versé pour les salariés ayant: au moins trois enfants à charge, le 3ème enfant doit être né ou adopté à compter du 1er juillet 2006; interrompu intégralement son activité professionnelle pendant un an après la naissance ou l’arrivée de l’enfant; justifié d’au moins 8 trimestres de cotisation vieillesse validés au titre d’une activité professionnelle dans les cinq ans qui précèdent la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant.
Les deux parents peuvent bénéficier du complément optionnel libre choix d'activité. S’ils cessent leur activité alternativement, un complément est versé pour chaque mois d’arrêt. S’ils cessent tous les deux leur activité au cours du même mois, un seul complément est versé par famille.
Le complément est versé jusqu'au mois précédant le premier anniversaire de l'enfant ou lorsque cesse toute autre condition de droit. Elle est versée à compter du mois de la naissance, de l'accueil ou de l'adoption de l'enfant, et ce pour une période maximale de 12 mois. En cas de reprise d'activité professionnelle de l'allocataire, avant cette période maximale, le versement du complément est interrompu.
Le complément optionnel de libre choix d’activité offre un montant plus élevé que le traditionnel complément libre choix d'activité. Son montant s'élève à: 578,08 €, lorsque le bénéficiaire perçoit également l’allocation de base de la PAJE; 746,26 €, lorsque le bénéficiaire ne perçoit pas l’allocation de base de la PAJE.
La complément optionnel libre chois d'activité n'est pas cumulable avec les indemnités: des congés maternité, paternité et d'adoption, de congés payés, et des congés maladie ou d'accident du travail.
Si le salarié reçoit une allocation de chômage, il doit demander à l'Assedic de suspendre son paiement pour bénéficier du complément optionnel de libre choix d'activité. Ce paiement reprendra lorsqu'il cesse de bénéficier du complément optionnel de libre choix d'activité.

La convention collective 3611: Personnel des organismes de contrôle laitier:

2008-11-21T10:57:00.003+01:00

La convention collective 3611 gère les rapports entre les organismes de contrôle laitier du territoire métropolitain (OCL) et l'ensemble des salariés de toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l'exclusion des salariés d'une chambre d'agriculture. Cette convention collective exclue les directeurs de son champ d'application.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Cette convention collective peut être révisée à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La demande de révision doit être adressée à toutes les autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception, comportant les points à réviser. Chacune des parties signataires ou ayant adhéré a le droit de dénoncer la présente convention collective par lettre recommandée avec accusé de réception, signifiée aux autres contractants et déposée auprès de l'administration compétente. La procédure de dénonciation ne peut être mise en oeuvre sans que la procédure de révision n'ait été engagée. La convention collective dénoncée reste en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut pendant une durée de 18 mois.

La convention collective 3250: transformation des papiers et cartons:

2008-11-21T10:55:00.002+01:00

La convention collective 3250 règle les rapports de travail entre les employeurs membres de l'un des huit syndicats adhérant à la fédération nationale des transformateurs de papier: chambre syndicale des fabricants de papiers peints de France; chambre syndicale des fabricants de sacs en papier grande contenance; chambre syndicale du papier et des industries qui le transforment et s'y rattachent; groupement intersyndical national des fabricants d'accessoires en papier pour conditionnement et emballage; syndicat des industries de transformation des produits de conditionnement souple; syndicat national des fabricants de sacs en papier et emballages similaires; union syndicale française du carton ondulé; syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés, et les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise. Cette convention collective est applicable également aux travailleurs à domicile.
La présente convention collective s'applique sur l'ensemble du territoire national. Le champ d'application de cette convention collective vise les activités concernant: les produits de la transformation du papier; le carton ondulé, les produits en carton ondulé; et les papiers héliographiques.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute demande de révision ou dénonciation de la convention collective doit être portée à la connaissance des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d'un projet de remplacement.

Le complément de libre choix d'activité

2008-11-20T11:02:00.002+01:00

La Prestation d’Accueil du Jeune Enfant (PAJE) est un ensemble de prestations qui, depuis le 01/01/2004, remplace un certain nombre d’aides telles que l’Allocation Parentale d’Education ou encore l’Allocation pour la Garde d’Enfant à Domicile. Elle contient quatre volets qui dépendent chacun de conditions d’attribution différentes dont le complément de libre choix d’activité.
Le complément de libre choix d’activité se substitue à ce que l’on appelait autrefois l’Allocation Parentale d’Education, pour les enfants nés ou adoptés après le 1er janvier 2004. Il peut être attribué dès le premier enfant, en rémunération du congé parental classique.
Pour bénéficier du complément de libre choix d'activité, le salarié doit avoir au moins un enfant de moins de 3 ans qui est né, adopté ou recueilli en vue d'une adoption depuis le 1er janvier 2004; avoir interrompu totalement ou partiellement son activité professionnelle pour s'occuper de son enfant; justifier d'au moins 8 trimestres de cotisations vieillesse (en continu ou non) validés au titre d'une activité professionnelle. Cela, dans les 2 ans qui précèdent la naissance de l’enfant, s'il n’en a qu’un; dans les 4 ans s’il s’agit d’un deuxième enfant; dans les 5 ans, s’il y a trois enfants ou plus.
Le montant du complément de libre choix dépend de la situation de l'allocataire et de son droit à l'allocation de base de la PAJE:
- si l'allocutaire bénéficie de l'allocation de base, le taux du complément s'élève à: 363,27 EUR à taux plein; 234,83 EUR pour une activité professionnelle au plus égale à 50%; 135,46 EUR pour une activité réduite entre 50% et 80%.
- si la personne ne bénéficie pas de l'allocation de base, le taux du complément s'élève à: 536,03 EUR à taux plein; 407,60 EUR pour une activité professionnelle au plus égale à 50%; 308,23 EUR pour une activité réduite entre 50% et 80%.
Lorsque le salarié n'a qu'un enfant le complément de libre choix d'activité est versé pendant les six premiers mois suivant la naissance de l’enfant ou la fin du congé maternité. A partir de deux enfants à charge, il est versé jusqu’au mois précédant le 3ème anniversaire de l’enfant. S'il s'agit d'un triplés ou plus, il est versé jusqu'au 6ème anniversaire.
Le complément de libre choix d'activité à taux plein et à taux partiel n'est pas cumulable avec: l'indemnisation des congés maternité, paternité et d'adoption, l'indemnisation des congés de maladie ou d'accident du travail, un avantage de vieillesse ou d'invalidité, l'allocation aux adultes handicapés.
L'allocataire peut bénéficier du complément de libre choix d'activité s'il perçoit une allocation de chômage et s'il demande à l'Assedic de suspendre son paiement. Celui-ci reprendra dès la fin de ses droits au complément de libre choix d'activité.
Le complément de libre choix d'activité versé à taux partiel peut se cumuler avec l'allocation de chômage seulement si l'allocataire percevait, avant de perdre son emploi, ce complément.

Le congé parental d'éducation

2008-11-20T10:57:00.002+01:00

Tout salarié, ayant au moins un an d'ancienneté dans une entreprise, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, suite à la naissance ou à l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans. L'employeur ne peut pas refuser la demande. Le salarié a droit à ce congé même si don conjoint l'a aussi acquiert.
La congé parental peut être pris sous deux formes: le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu, le salarié n'est pas rémunéré (sauf dispositions conventionnelles plus favorables); et le travail à temps partiel en réduisant d'au moins 1/5ème la durée hebdomadaire pratiquée dans l'établissement la durée minimum ne pouvant être inférieure à 16 heures ni supérieure à 28 heures. Le salarié peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l'employeur qui ne doit pas abuser de ce droit en fixant des horaires trop contraignants au salarié.
Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé deux fois, jusqu'à la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser: une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer; une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus. En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé. Dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
S'il survient une nouvelle naissance ou une adoption le salarié peut reprendre un congé parental même si la naissance intervient avant la fin du congé parental en cours.
Le salarié en congé parental ou qui travaille à temps partiel a le droit de suivre une action de formation, dans ce cas, il n'est pas rémunéré mais il bénéficie de la protection sociale (accident du travail et maladie professionnelle) prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle, ainsi que d’un bilan de compétences. Pendant le congé parental, seule l’activité professionnelle d'assistant(e) maternel (le) est autorisée.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage le salarié a le droit avant le terme du congé parental, soit de reprendre son activité initiale, soit d'exercer son activité à temps partiel. Pour bénéficier de ces dispositions le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. L'employeur peut refuser la reprise anticipée.
A l’issue de son congé parental d’éducation ou de la période de réduction du temps de travail, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dont une rémunération au moins équivalente, ainsi que ses droits aux prestations en nature et en espèces de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès, la durée de ce maintien des droits étant fixés à 12 mois. Le salarié peut demander, en vue de son orientation professionnelle, un entretien avec son employeur. Il peut également solliciter une action de formation professionnelle particulièrement lors de changements techniques, de méthodes de travail.
Pendant le congé parental d'éducation, le salarié, sous certaines conditions peut bénéficier de la prestation d'accueil du jeune enfant (P.A.J.E.) versée par sa Caisse d'Allocations Familiales (CAF).

La convention collective 3609: Personnels des élevages aquacoles:

2008-11-20T10:56:00.002+01:00

La convention collective 3609 régit les rapports entre employeurs et salariés des exploitations d'élevage aquacole. Cette convention collective est applicable sur le territoire français, à l'exception des TOM. La présente convention collective vise les activités aquacoles définies en tant qu'activités correspondant à la maîtrise et à l'exploitation d'un cycle biologique de caractère aquacole et constituant une ou plusieurs étapes nécessaires au déroulement de ce cycle ainsi que les activités exercées par un exploitant aquacole qui sont dans le prolongement de l'acte de production. L'exploitation conchylicoles est exclue du champ d'application de cette convention collective.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute demande de révision ou dénonciation de cette convention collective doit être signifiée à l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles et aux organisations signataires, par lettre recommandée précisant le nouveau texte de remplacement.
En cas de dénonciation, émanant de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. Si la dénonciation survient d'une partie des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective peut être maintenue vigueur entre les autres parties signataires.

La convention collective 3239: Peintres en lettres graphistes - décorateurs en signalisation, enseignes, publicité peinte:

2008-11-20T10:55:00.001+01:00

La convention collective 3239 gère les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de peintres en lettres, graphistes - décorateurs en signalisation, enseignes, publicité peinte. Cette convention collective est applicable sur le territoire métropolitain, les départements français et d'outre-mer.
La présente convention collective est conclue pour une durée d'un an, et se poursuit par tacite reconduction d'année en année. Toute demande de révision ou dénonciation de cette convention collective doit être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d'un projet de remplacement, respectant un préavis de trois mois.
La convention collective dénoncée ou révisée reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Une commission paritaire de conciliation est instituée afin de résoudre tout conflit qui ne sont pas réglés au sein des entreprises. Cette commission se charge également de régler les difficultés d'interprétation de la convention collective nationale.

Les salariés protégés

2008-11-19T11:04:00.001+01:00

Les salariés protégés sont les salaries bénéficiant d'une protection particulière contre le licenciement.
Les salariés profitant d'une protection particulière prévue par un texte sont: la femme enceinte et les salariés victimes de maladies ou accidents professionnels.
Alors que les représentants du personnel bénéficient de la procédure spéciale de licenciement. Ils englobent: les représentants élus, les délégués du personnel, et les membres du comité d'entreprise, les représentants syndicaux, les délégués syndicaux, et les représentants syndicaux au comité d'entreprise, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les salariés mandatés pour négocier un accord collectif, les salariés certaines fonctions sociales (conseillers prud'hommes, conseiller de salarié,…), les salariés ayant demandé l'organisation d'élections professionnelles, les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions ainsi qu'aux anciens titulaires.
C'est le mandat que le salarié incarne qui est protégé et non la personne du salarié. L'administration veille à ce que la représentation du personnel ne soit pas atteinte à travers des pratiques visant à éliminer le représentant des salariés désignés ou élus.
Sont protégés pendant toute la durée de leur mandat: les délégués du personnel, les membres du CHSCT, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d'entreprise, et les conseillers du salarié et les conseiller prud'hommes.
Sont protégés pendant six mois à partir de la publication des candidatures: les candidats aux fonctions de membre du comité d'entreprise et les salariés ayant demandé ces élections, les candidats aux fonctions de délégués du personnel et les salariés ayant demandé ces élections, et les candidats aux fonctions de conseiller prud'hommes.
Les salariés mandatés par une organisation syndicale sont protégés pendant la durée de la négociation et six mois après la signature de l'accord.
Sont protégés pendant six mois après la cessation de leur mandat: les anciens membres élus au comité d'entreprise, les anciens délégués du personnel, les anciens représentants au CHSCT, et les anciens conseillers prud'hommes et les anciens représentants syndicaux au comité d'entreprise, s'ils ont exercé leur fonction pendant 2 ans.
Sont protégés pendant douze mois après la cessation de leur mandat: les anciens délégués syndicaux, s'ils ont exercé leur mandat pendant au moins un an, et les anciens conseillers du salariés.
L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié protégé doit respecter une procédure spécifique en deux temps : soumettre le projet au comité d'entreprise et obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. L'employeur, doit recueillir préalablement l'accord de l'inspecteur du travail, pour: modifier le contrat de travail d'un salarié protégé, licencier le salarié pour motif personnel, licencier économiquement, effectuer une mutation en cas de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, ou mettre fin ou ne pas renouveler un contrat à durée déterminée.
La décision de l'inspection du travail, qu'elle soit l'autorisation ou le refus de licenciement s'impose au juge prud'homal et à la cour d'appel. Le juge administratif est seul compétent pour apprécier au fond le bien fondé de l'autorisation ou du refus d'autorisation de licencier émis par l'inspection du travail.
Le licenciement d'un salarié protégé suit une procédure particulière qui comprend: l'entretien préalable, la consultation du comité d'entreprise qui permet d'avertir l'ensemble des élus de l'éventualité d'un licenciement d'un de ses membres, et permet à l'intéressé de faire entendre ses observations, et l'enquête contradictoire effectuée par l'administration du travail, et nécessaire à la régularité de la décision administrative qui doit aboutir à une notification écrite et argumentée.
Le licenciement d'un salarié protégé peut être motivé par:
Un motif économique, dans ce cas, l'administration s'assure que l'entreprise rencontre effectivement les difficultés dont elle se prévaut pour licencier le salarié protégé, et que ces difficultés justifient effectivement la suppression du poste occupé par le salarié protégé.
Un effort de reclassement; l'employeur doit avoir chercher à reclasser le salarié. L'administration vérifie que les recherches sont opérées et qu'elles ont été réelles, personnalisées et complètes. L'employeur doit au besoin prévoir un stage pour permettre au salarié de se former aux nouvelles fonctions correspondant à l'emploi de reclassement.
Les fautes justifiant le licenciement sont: le fait d'avoir commis des violences, le fait d'avoir tenu des propos gravement injurieux contre l'employeur, les fautes commises personnellement par le salarié protégé à l'occasion d'un conflit collectif, le refus par le salarié protégé d'accepter une modification de son contrat de travail qui n'est pas substantielle.
La perte de confiance qui ne peut être invoquée que pour les cadres de direction, doit se fonder sur des faits incontestables (comme le refus d'appliquer la stratégie de l'entreprise).
L'insuffisance professionnelle, même si elle ne présente aucun caractère fautif, entraîne un licenciement si les manquements sont à la fois nombreux et évidents.
La maladie qui ne peut justifier le licenciement que si elle affecte profondément la marche de l'entreprise.
L'inaptitude qui doit être effective et ne permet aucun reclassement.

La convention collective 3242: Production des papiers cartons:

2008-11-19T11:03:00.001+01:00

La convention collective 3242 gère les rapports entre les employeurs membres de l'organisation syndicale signataire, et les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise des entreprises dont l'activité professionnelle relève de: la fabrication de pâtes à papier, et la fabrication de papiers et de cartons. Cette convention collective s'applique aux travailleurs de toutes catégories, employés à temps plein ou temps partiel, aux travailleurs à domicile. Les V.R.P sont exclue du champ d'application de la présente convention collective.
Cette convention collective est applicable sur le territoire national. La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute demande de révision de cette convention collective doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d'un projet de modifications. Toute demande de dénonciation de la convention collective est adressée par les mêmes procédures, respectant un préavis de trois mois. Une commission paritaire de conciliation et d'interprétation est instituée pour considérer les différends individuels ou collectifs émanant de l'application de la présente convention collective et qui n'ont pas été réglés au niveau de l'entreprise. Cette commission se compose de dix membres: cinq pour les salariés, raison d'un par organisation syndicale signataire de la convention collective, et cinq pour les employeurs, nommés par l'organisation syndicale patronale signataire. La commission peut se réunir pour interpréter le texte de la convention collective.

La convention collective 3123: Parfumerie de détail et de l'esthétique:

2008-11-19T11:02:00.001+01:00

La convention collective 3123 régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont les activités principales sont les suivantes: les soins de beauté, comme prothèses d'ongles, maquillage de longue durée, point soleil, soins esthétique à la personne en parapharmacie; les soins corporels, notamment les centres spécialisés; et le commerce de détail de parfumerie, de produits de beauté, de toilette et d'hygiène.
Cette convention collective concerne: l'enseignement technique et professionnel lié à la profession de l'esthétique et à la vente des produits de beauté et d'hygiène; les autres enseignements liés à la profession de l'esthétique et de la parfumerie; l'enseignement supérieur lié à la profession de l'esthétique et de la parfumerie; et les activités de direction, de gestion, tutelle, holding, groupements concernant les entreprises relevant du secteur d'activité de la convention collective.
La présente convention collective est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer. Cette convention collective est conclue pour une durée d'un an et se poursuit par tacite reconduction d'une année en année. Toute demande de révision ou de dénonciation de la présente convention collective doit être notifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet de modification.
La convention collective, dénoncée ou révisée, reste effective jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut pendant trois ans.

Les congés payés

2008-11-18T10:47:00.001+01:00

Les congés payés sont les périodes de congé pendant lesquelles le salarié est payé par l'employeur en raison d'une obligation légale.
Tout salarié, travaillant chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit aux congés payés, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
La période durant laquelle les salariés acquièrent le droit aux congés est appelée la période de référence. Elle est fixée du 1er juin de l'année précédent au 31 mai de l'année en cours. Cette période peut-être modifiée par convention ou accord d'entreprise.
Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
L'employeur doit prendre en considération la situation de familiale des salariés, des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire d'un PACS (les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané), de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs, de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos ou cinq semaines pour une année complète de travail. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables.
Il existe deux modes pour décompter les jours de congés:
1- le système de calcul dit "des jours ouvrables" (tous les jours de la semaine à l'exception des dimanches et des jours fériés chômés), les jours de congés s'acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours.
2- le système du décompte "des jours ouvrés" (ce sont les jours réels d'ouverture de l'entreprise, généralement du lundi au vendredi), chaque salarié acquiert 2,08 jours de congés par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours.
Le nombre de jours de congés calculé doit être arrondi à l'unité supérieure. L'entreprise fonctionne selon une de ces deux méthodes et l'applique à tous les salariés.
Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le salarié n'ayant pas épuisé son solde de jours de congés payés en perd le bénéfice au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis.
Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis sauf cas particuliers: la 5 ème semaine peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’une entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante, ou si une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
La salarié a droit à une indemnité de conges payés qui est la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Elle est calculée sur la base:
a- la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ; b- du dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence.
Le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié est retenu.
Une prise de congé sans l'accord de l'employeur peut être un motif réel et sérieux de licenciement. Tout comme le départ prématuré ou le retour tardif. Le salarié ne peut pas exercer d'activité salariée pendant son congé.
La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. De même, elle ne peut pas être inférieure à 12 jours ouvrables continus. Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord des salariés.
En cas de fractionnement du congé compris entre 3 et 5 jours, le salarié bénéficie d'un jour supplémentaire. S'il est supérieur à 6 jours, le salarié bénéficie de deux jours supplémentaires.
La 5ème semaine doit être prise séparément, toutefois, il peut être excepté à cette disposition les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Le report des jours de congés au-delà des 24 jours ouvrables peuvent être reportés par les salariés qui envisagent de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise, ce jusqu'à la date de leur départ. Le cumul peut porter au maximum sur 6 années.
Si un salarié quitte l'entreprise avant d'avoir pris tous ses congés payés, ils lui sont versés sous forme d'une indemnité appelée indemnité compensatrice pour congés non pris.

La convention collective 3068: transformation des papiers cartons et de la pellicule cellulosique:

2008-11-18T10:46:00.001+01:00

La convention collective 3068 régit les rapports entre les employeurs membres des organisations syndicales signataires, et les cadres des entreprises adhérentes à l'une des organisations syndicales patronales de la transformation des papiers et cartons et de la pellicule cellulosique signataires. Cette convention collective est applicable sur le territoire métropolitain.
La présente convention collective vise les activités de: l'industrie du carton ondulé, la fabrication d'emballage en papier, la fabrication d'articles en papier à usage sanitaire et domestique, la fabrication d'articles de papeterie, la fabrication de papiers peints, et la fabrication d'autres articles en papier ou en carton.
Cette convention collective s'étend à l'industrie du tabac, la fabrication de non – tissés, la fabrication de produits chimiques pour la photographie qui concerne la fabrication de papiers héliographiques.
Entrent dans le champ d'application de cette convention collective : l'entreposage non frigorifique; le conseil en systèmes informatiques; la réalisation de logiciels; le traitement de données; les autres activités rattachées à l'informatique; les activités comptables; le conseil pour les affaires ou la gestion; l'administration d'entreprises; et les services annexes à la production.
La présente convention collective englobe les organisations professionnelles; les organisations patronales et consulaires; et celle de formation professionnelle: l'enseignement secondaire technique ou professionnel; la formation des adultes et formation continue, et autres enseignements.

La convention collective 3054: distribution et commerce de gros des papiers et cartons:

2008-11-18T10:44:00.001+01:00

La convention collective 3054 gère les rapports entre les employeurs membres des organisations syndicales signataires et les cadres des entreprises adhérentes à l'une des organisations syndicales patronales signataires. Cette convention collective est applicable sur le territoire métropolitain.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute dénonciation ou demande de révision de la présente convention collective doit être notifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d'un nouveau projet de texte. La convention collective, dénoncée ou révisée, reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Une commission paritaire nationale est constituée pour traiter tous litiges collectifs survenant de l'application de la présente convention collective. Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de cadres signataires de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants de la fédération du commerce des papiers et cartons de France. Elle siège à Paris.

La convention de reclassement personnalisé

2008-11-17T10:52:00.001+01:00

La convention de reclassement personnalisé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'une aide individualisée devant accélérer leur reclassement; et de percevoir une allocation spécifique plus élevée que s'ils étaient directement inscrits comme demandeurs d'emploi.
Les employeurs des entreprises de moins de 1000 salariés, en redressement ou en liquidation judiciaire, doivent proposer aux salariés la convention de reclassement personnalisé, sous peine de verser à l'ASSEDIC une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Les salariés qui bénéficient d'une convention de reclassement personnalisé doivent justifier d'au moins deux ans d'ancienneté, des périodes d'affiliation requises pour avoir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, être physiquement aptes à l’emploi, résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.
Les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ont également la faculté de bénéficier d’une CRP, s’ils remplissent les conditions précitées, et répondant aux suivantes modalités: le montant de l’allocation qui leur est versée pendant la CRP est égal au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, la durée de versement de cette allocation ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l'ARE, l’indemnité différentielle n’est pas due en cas de reprise d’un emploi salarié moins rémunéré que leur emploi précédent.
L'adhésion à la CRP est proposée au salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ou à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel. Il doit être informé individuellement et par écrit du contenu de la convention de reclassement personnalisé et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Le document remis par l’employeur au salarié doit ainsi mentionner: la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion; le délai imparti au salarié pour donner sa réponse; et la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu (en cas d’acceptation de la convention de reclassement personnalisé).
Le salarié dispose d'un délai de 14 jours pour accepter ou refuser la CRP. L'absence de réponse dans le délai prévu est considérée comme un refus. S'il accepte, il doit le faire savoir à son employeur en lui remettant le « bulletin d’acceptation ». En acceptant la convention de reclassement la bénéficiaire s'engage à: réaliser les actions définies avec son correspondant unique et figurant dans le plan d’action de reclassement personnalisé; être à plein temps actif dans la recherche d’emploi; et répondre aux sollicitations de l'ANPE ou de l'opérateur habilité.
Dans les huit jours du début de sa convention, la salarié bénéficie d'un entretien individuel de pré – bilan à partir duquel l'intéressé peut profiter d'un certain nombre de mesures dont, notamment, un suivi individualisé, ainsi que de mesures d'orientation, d'accompagnement, de formation, d'actions de validation des acquis de l'expérience, et si nécessaire d'un bilan de compétence. Cet entretien est réalisé par l’ANPE ou l’un des autres organismes participant au service public de l’emploi, en prenant notamment en compte les caractéristiques des bassins d’emploi concernés.
La convention de reclassement personnalisé dure huit mois. Pendant ce temps le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit une allocation spécifique qui s'élève à 80 % du salaire de référence pendant les trois premiers mois. Puis l'allocation passe à 70 % les cinq mois suivants.
Le versement de l'allocation est interrompu à compter du jour où le bénéficiaire a retrouvé un emploi. Si la rémunération est inférieure d'au moins 15 % à celle de son emploi précédant le salarié perçoit une indemnité différentielle de reclassement.
Si le salarié n'a pas trouvé d'emploi, à l'issu de la convention de reclassement personnalisé, il profite de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, dès son inscription comme demandeur d'emploi, sans délai d'attente ni différé d'indemnisation.

La convention collective 3084: Optique - lunetterie:

2008-11-17T10:50:00.002+01:00

La convention collective 3084 gère les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres de toutes catégories de magasins, ateliers et bureaux dépendant des entreprises spécialisées d'optique - lunetterie de détail. Cette convention collective est applicable sur l'ensemble du territoire français, y compris les DOM.
La présente convention collective est conclue pour une période indéterminée. Toute dénonciation de cette convention collective doit être notifiée aux autres parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d'un nouveau projet d'accord, moyennant un préavis de trois mois. Les demandes de révision de la présente convention collective sont adressées par les mêmes procédures. La présente convention collective reste en vigueur jusqu'à l'application d'un nouvel accord.
Tous les différends individuels ou collectifs relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention collective, qui n'ont pas pu être réglés au sein de l'entreprise, sont soumis à une commission paritaire composée de représentants des organismes signataires de cette convention collective.

La convention collective 3252: Commerce de détail papeterie bureautique librairie:

2008-11-17T10:49:00.001+01:00

La convention collective 3252 régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale relève d'une ou plusieurs des activités suivantes: commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau; et commerces de librairie, y compris les entreprises vendant à des revendeurs. Cette convention collective exclue de son champ d'application les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériel de bureau.
La présente convention collective est applicable dans les départements français de la métropole et d'outre-mer. Cette convention collective est conclue pour une durée indéterminée. La convention collective 3252 fait objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail de Paris, et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La dénonciation de cette convention collective doit être signifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, précédée d'un préavis de six mois. La convention collective dénoncée reste en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut pour une durée de deux ans.
Chacune des parties contractantes a le droit de demander la révision de la présente convention collective, en adressant aux parties intéressées, une lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet de modification.
Une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation est instituée, ayant pour mission de rechercher amiablement la solution aux différends collectifs ou individuels, émanant de l'application de la présente convention collective, et de résoudre les difficultés d'interprétation de cette convention collective.

Le Licenciement pour motif économique

2008-11-15T09:03:00.002+01:00

Le licenciement pour motif économique est définit par le Code du travail en étant le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Le licenciement pour motif économique est considéré comme une mesure de dernier recours, ayant pour motif :
- La suppression d’emploi ; le poste du salarié est abrogé, et l’employeur n’a pas l’intention de le remplacer.
- La modification substantielle du contrat de travail
- La mutation technologique ; inadaptation du salarié ou manque de qualification de celui ci au regard des nouvelles technologies introduites dans l’entreprise.
- Le refus de reclassement.
Ces motifs sont justifiés par des difficultés économiques sérieuses n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen, des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise, la nécessité de réorganisations indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, et la cessation d’activité de l’entreprise.
Avant tout projet de licenciement pour motif économique, l’employeur doit établir un ordre des licenciements et déterminer le salarié susceptible d’être licencié en fonction des critères définis par la convention collective ou l’accord collectif applicable à l’entreprise, ou à défaut, par le Code de travail : les charges de famille, l’ancienneté, les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle difficile, et les qualités professionnelles par catégories.
En cas de licenciement individuel, la procédure comprend les trois étapes de la convocation à l’entretien, l’entretien, et la notification du licenciement.
En cas de licenciement collectif de moins de 10 salariés dans une période de 30 jours, l’employeur doit respecter l’ordre des licenciements, ensuite proposer aux salariés d’adhérer à une convention de conversion. Chaque salarié est convoqué individuellement, dans les mêmes conditions de licenciement individuel.
En cas de licenciement collectif de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours, un plan social doit être élaboré pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit consulter et informer le comité d’entreprise ou les représentants du personnel, à défaut l’inspecteur du travail, des mesures de licenciement envisagées, exposer les motifs. Lors des réunions, les salariés sont informés des éventuelles mesures de reclassement, de formation ou de réaménagement du temps de travail présentés par l’entreprise, ainsi que la possibilité d’adhérer à une convention de conversion. Suite à cette consultation, l’administration du travail doit être informée du projet de licenciement, afin de vérifier le caractère sérieux du licenciement et le respect des règles de procédure par l’employeur. Après l’information de l’administration, l’employeur doit notifier les licenciements à chaque salarié.
Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle doit être informé du licenciement dans un délai de huit jours à compter de l’envoi des lettres de licenciement. Les informations transmises sont : le nom et l’adresse de l’employeur, l’activité et l’effectif de l’entreprise, l’identité du salarié licencié (nom, prénom, nationalité, date de naissance, adresse…), l’emploi et la qualification du salarié licencié, et la date de la notification du licenciement.

La convention collective 3234: Industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique :

2008-11-15T09:02:00.001+01:00

La convention collective 3234 gère les rapports entre les employeurs et les salariés de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique. Cette convention collective vise les activités présentes : travaux de chargement de marchandises ; travaux de manutention du matériel; nettoyage des cours et des aires d'arrivée et de départ des avions ; nettoyage, lavage et polissage des avions ; et portage des bagages. La présente convention collective est applicable dans les départements de la région parisienne.
La présente convention collective régionale est conclue pour une durée indéterminée. Toute dénonciation de la présente convention collective doit être notifiée aux autres contractants par une lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de deux mois. La révision de la convention collective doit être jointe d’une proposition de remplacement, présentée à la commission de conciliation dans un délai de cinq jours.
La convention collective reste effective jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut pendant une durée d’un an, à compter l’expiration du préavis.
Une commission régionale de conciliation est constituée afin de traiter tous les différends collectifs émanant de l’application de la présente convention collective. En cas de révision de la convention collective, la commission de conciliation est chargée de formuler la proposition de modification. Cette commission est composée de représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention collective.

La convention collective 3184: centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs:

2008-11-15T09:00:00.001+01:00

La convention collective 3184 régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises relevant des activités d’emballage et de transformation d’œufs. Cette convention collective est conclue pour une durée d’un an et se poursuit par tacite reconduction d’une année en année.
Toute demande de révision de la présente convention collective doit être signifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les points à réviser et une proposition de remplacement.
Toute dénonciation de cette convention collective doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, respectant un préavis de trois mois. Elle doit être déposée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de conclusion de la convention collective.
En cas de dénonciation survenant de la totalité des signataires, la convention collective reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, à défaut pendant une durée de deux ans, à compter de la date de dépôt de la dénonciation.
Une commission nationale paritaire de conciliation est instituée. Elle est chargée de traiter tous les différends collectifs survenant d’un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective. Cette commission se constitue d’un collège « Salariés » comprenant deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention collective, et d’un collège « Employeurs » d’un même nombre total de représentants.

Le licenciement pour motif personnel

2008-11-14T15:31:00.005+01:00

Le licenciement pour motif personnel porte sur la personne du salarié : son comportement, d’inaptitude professionnelle, insuffisance des résultats, mauvaise exécution du travail, refus d’une modification substantielle du contrat de travail, perte de confiance… .
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. C’est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion, en précisant que :
Réelle, c'est-à-dire repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif.
Sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
La cause réelle et sérieuse n'implique pas nécessairement une faute de la part du salarié. Sont considérés comme cause réelle et sérieuse : le refus d’une mutation justifiée par l’intérêt du service, l’insuffisance de résultats, l’inaptitude au travail, l’abstention volontaire du salarié d'apprendre une nouvelle méthode de travail l'ayant rendu inapte aux nouvelles conditions de travail imposées par la clientèle de l'entreprise, la perte de confiance qui doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié, ….
Licencié pour une cause réelle et sérieuse le salarié a droit au préavis, l’ indemnité de licenciement, l’ indemnité de congés payés, Le certificat de travail, L’attestation ASSEDIC, et le reçu solde de tout compte.
Le salarié peut être licencié à cause d’une faute grave, définie par la jurisprudence comme un fait ou un ensemble de faits commis par le salarié, en violation de ses obligations découlant de son contrat de travail, qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Sont considérés comme faute grave : les actes d’indisciplines répétés et délibérés, l’absence injustifiées et sans autorisation de six semaines en période d'activité importante dans l'entreprise, le refus réitéré d'exécuter un travail relevant des obligations du salarié, le refus délibéré d’obéissance, la violence exercée en temps et sur le lieu du travail, état d’ébriété d’un salarié qui travaille sur des machines dangereuses et mettant de la sorte en danger sa sécurité et celle d’autrui, les propos racistes, les insultes….
Le salarié licencié pour une faute grave a droit aux indemnités de congés payés, au certificat de travail, à l’attestation ASSEDIC, au reçu pour solde de tout compte. En revanche il n’a pas droit au préavis ni à l’indemnité de licenciement.
Le salarié peut être licencié à cause d’une faute lourde qui a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La faute lourde entraîne les sanctions les plus dures pour le salarié, puisqu'il perd son droit au préavis, à ses indemnités de licenciement et à ses indemnités de congés payés, lui laissant droit au certificat de travail, à l’attestation ASSEDIC, et au reçu pour solde de tout compte. Sont considérés comme faute lourde : les vols, le détournement de fonds, les révélations d’informations confidentielles, les actes de concurrence déloyale avec intention de nuire à l’employeur ou à la société.
Le salarié peut être licencié pour inaptitude physique non professionnelle. Ce licenciement doit être constaté par le médecin du travail. L’inaptitude définitive d’un salarié à son poste ne peut être constatée que par deux examens médicaux séparés de deux semaines. L’employeur doit reclasser le salarié en tenant compte des propositions et indications du médecin du travail. Si la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail, le salarié peut refuser le reclassement proposé. L'employeur peut alors soit formuler de nouvelles propositions de reclassement, soit procéder au licenciement pour impossibilité de reclassement.
Le salarié a droit à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, une contrepartie à l'indemnité de non-concurrence.
Tout licenciement qui ne suit pas la procédure requise, mais pour une cause " réelle et sérieuse, est un licenciement irrégulier. Le licenciement sans raison légitime tenant à la personne du salarié concerné, sans cause réelle et sérieuse est considéré comme licenciement abusif.

La convention collective 3056: Négoce de l'ameublement :

2008-11-14T15:31:00.003+01:00

La convention collective 3056 gère les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des professions relevant des activités suivantes : commerce de détail de l’ameublement, commerce de détail de luminaires, commerce de détail de tapis et de moquettes, commerce de détail de meubles et de sièges en vannerie, commerce de gros en ameublement, intermédiaires du commerce en meubles, entrepôts d’ameublement, et location de meubles et de sièges. Les centrales et groupements d’achats ainsi que les organisations syndicales d’employeur de ces professions sont visées par la présente convention collective.
Cette convention collective s’applique à tous les salariés de l'entreprise sauf aux voyageurs, représentants et placiers.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute demande de révision de cette convention collective doit être signifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, jointe d’un texte précisant les points à réviser et les propositions de remplacement. Toute dénonciation de la présente convention collective doit être notifiée aux autres organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, respectant un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires, la convention collective reste en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut pendant une durée maximale de trois ans. Au-delà de cette période, un protocole d'accord entre les partenaires peut prolonger la période d'application.

La convention collective 3286: Négoce et des prestations de services dans les domaines médico - techniques :

2008-11-14T15:30:00.001+01:00

La convention collective 3286 s’applique aux entreprises de négoce et de prestations de services médico - techniques dont l’activité principale consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie, ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans l’exécution des apports de services relatives aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénéficiaires. Cette convention collective est applicable sur l’ensemble du territoire national, y compris les départements d’outre-mer.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Cette convention collective peut faire l’objet d’une demande de révision. La dénonciation de la présente convention collective peut porter sur l’ensemble de la convention collective ou sur l’ensemble des dispositions relevant d’un même titre ou thème. La requête de dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d’un texte de remplacement, avec un préavis de trois mois.

Le Licenciement

2008-11-13T15:37:00.003+01:00

Le licenciement est la rupture du contrat de travail, par l’initiative de l’employeur. Ces modalités s’appuient sur des principes précisés dans le cadre de contrat de travail.
En France, la législation impose la justification de la rupture du contrat de travail par l’employeur. Selon le Code du travail, il existe deux catégories de licenciement, réparties en fonction de leur motif: le licenciement pour motif personnel, lié à la personne du salarié, et le licenciement pour motif économique, justifié par la situation économique de la société. Le motif de licenciement doit être réel et sérieux et il doit être indiqué de façon précise dans la lettre de licenciement.
L’employeur doit faire parvenir au salarié une convocation écrite pour un entretien antérieur au licenciement, respectant un délai de cinq jours ouvrables entre la date de présentation de la convocation et celle de l’entretien. Lors de l’entretien l’employeur doit exposer les causes de licenciement et recueillir les explications du salarié. La présence à cet entretien n’est pas obligatoire, c’est un droit afin de se défendre. Le salarié n’est licencié qu’à la suite d’un délai entre l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement qui doit mentionner les mêmes griefs ceux exprimés lors de l'entretien.
Suite au reçu de la lettre de licenciement, le salarié a droit à un préavis, ou délai congé que doit respecter l’employeur avant la cessation des relations contractuelles, sauf en cas de faute grave du salarié, et de faute lourde. Ce préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Le contrat de travail demeure effectif jusqu’à la fin du préavis, d’où le salarié garde son droit à rémunération, ses droits à congés….
Le salarié a droit à une indemnité de licenciement qui est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Son montant varie selon que le licenciement est pour motif économique ou pour motif personnel. Si elle est plus avantageuse, l’indemnité conventionnelle (prévue par la convention collective), est applicable, ses modalités de calcul et son montant sont précisés par la convention collective.
A la rupture du contrat de travail, l’employeur remet obligatoirement au salarié : un certificat de travail de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise qui mentionne la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise, la date de sortie, la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes, et une attestation pour l’Assedic indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.

La convention collective 3287: Négoce de bois d'oeuvre et de produits dérivés :

2008-11-13T15:36:00.005+01:00

La convention collective 3287 régit les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés. Cette convention collective exclue de son champ d’application les activités du commerce de gros de liège et produits en liège, des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, et des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois, sous toutes ses formes, destinés à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière.
Cette convention collective est applicable sur le territoire national, y compris les départements d’outre-mer. La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Chaque partie contractante a le droit de dénoncer la présente convention collective, en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de la convention collective, moyennant un préavis de trois mois.
Une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation est instituée pour traiter tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective. Cette commission est composée d’un un collège " salariés " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires de la convention collective; et d’un collège "employeurs " du même nombre total de représentants.

La convention collective 3153: Personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises de la navigation intérieure :

2008-11-13T15:36:00.004+01:00

La convention collective 3153 gère les rapports entre les employeurs et les salariés ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres occupant un emploi sédentaire des entreprises effectuant une des activités de transport fluvial de marchandises. Cette convention collective vise les activités suivantes : transport fluvial de marchandises ; services de poussage ou de remorquage fluvial; et affrètement fluvial.
La présente convention collective exclue de son champ d’application : les agents ou représentants ressortissant à la convention collective nationale interprofessionnelle ; le personnel navigant des entreprises de transport fluvial de marchandises ressortissant au contrat collectif de la navigation intérieure du 28 octobre 1936 ; les salariés sédentaires et navigants des entreprises de transport de passagers en navigation intérieure ressortissant à la convention collective nationale du 23 avril 1997 ; et les salariés sédentaires et navigants des entreprises de location de bateaux de plaisance liée au tourisme ressortissant à la convention collective nationale de la navigation de plaisance du 31 mars 1979.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. La révision de cette convention collective doit être signalée à la commission nationale paritaire d’interprétation et de conciliation. Cette commission établit le projet de modification qui est soumis aux parties signataires de la convention collective. En cas d’accord le texte de la convention sera modifié dans le sens fixé par le projet, à défaut, les parties peuvent dénoncer la convention collective. La dénonciation doit être notifiée à chacune des parties par pli recommandé avec accusé de réception, moyennant un préavis de trois mois.

L’Allocation équivalent retraite (AER)

2008-11-12T15:35:00.003+01:00

L’allocation équivalent retraite est une allocation chômage du régime de solidarité. Elle est destinée aux chômeurs âgés de moins de 60 ans qui ont validé au moins 160 trimestres à l'assurance vieillesse, garantissant à ces personnes un revenu minimum en attendant de pouvoir toucher leur retraite.
L'AER peut remplacer certaines allocations ou être versée aux personnes qui ne perçoivent aucune allocation. Dans ce cas, elle est dénommée AER de « remplacement ». L'AER peut également compléter l'allocation d'aide au retour à l'emploi ou l'allocation chômeurs âgés. L’AER est alors dite AER de «complément ».
L’allocation équivalent retraite de remplacement est accordée aux titulaires de l'allocation de solidarité spécifique et du RMI. Elle se substitue à ces allocations pour cette catégorie de bénéficiaires. Elle peut également suppléer l'allocation d'assurance chômage (ARE et AUD) pour les chômeurs ayant épuisé leurs droits à ces allocations. Pour obtenir l'AER de remplacement à taux plein, les ressources doivent être inférieures à : 559,36 EUR par mois pour une personne seule ; et 1227,58 EUR par mois pour un couple. Le montant de l’ARE de remplacement varie en fonction des ressources (l'allocation maximale est de 31,82 € par jour en 2008 si le montant de ses ressources mensuelles est inférieur à 541,04 € pour une personne seule, et 1 187,21 € pour un couple, Sinon le montant de l'allocation est réduit).
L’AER de complément est accordée aux bénéficiaires de l’allocation d’aide de retour à l’emploi, de l’allocation chômeur âgé, ou de l’allocation unique dégressive, pour compléter ces allocations si leurs ressources ne dépassent pas un plafond. Les ressources doivent être inférieures à : 1527,36 EUR par mois pour une personne seule, et 2195,58 EUR par mois pour un couple. Le montant journalier de l'AER est fixé à 31,82 EUR. Le montant mensuel varie selon le nombre de jours dans le mois, soit en moyenne 968 EUR pour un mois complet.
Les prestations familiales, l’allocation logement, les allocations d'assurance chômage, les allocations de solidarité, les rémunérations de stage et les revenus d'activité perçus pendant la période de référence ne sont pas prises en compte. En revanche, toutes les ressources, y compris les ressources mobilières et immobilières ainsi que celles du conjoint ou concubin ou partenaire PACS, déclarées à l'administration fiscale, avant abattement, sont prises en compte. L'AER de complément est toujours différentielle. Son montant est égal à la différence entre les ressources mensuelles de l'intéressé et l'AER à taux plein.
L'AER est payée mensuellement par l'Assedic, à terme échu, elle est attribuée par périodes de 12 mois renouvelables. Les conditions de renouvellement de l'AER sont identiques à celles de son attribution initiale.
L'AER est assimilée à un salaire, mais n'est soumise, ni à CSG, ni à CRDS, du fait de l'application du seuil d'exonération. Les titulaires de l'AER bénéficient des prestations d'assurance maladie, de maternité, d'invalidité et de décès. Les périodes indemnisées au titre de l'AER donnent lieu à la validation de trimestres d'assurance vieillesse supplémentaires.
La demande d’AER doit être présentée auprès de l'Assedic, qui remet au demandeur un formulaire préétabli (formulaire pour l'AER de complément ou pour l'AER de remplacement), dans un délai de 2 ans à compter du jour où le demandeur remplit l'ensemble des conditions fixées. L'Assedic joint au dossier de demande d'AER une demande d'attestation de carrière que l'intéressé doit adresser à sa caisse d'assurance vieillesse.
Le demandeur doit accompagner son dossier d’une attestation de carrière AER, d’une notification d'attribution d'allocations pour les bénéficiaires de l'ASS, de l'ARE, du RMI, et d’une copie du dernier avis d'impôt sur le revenu et, le cas échéant, celui du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS.
L'Assedic décide de l'admission ou du rejet au bénéfice de l'AER pour le compte du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) et notifie sa décision à l'intéressé.
A compter du 1er janvier 2009, l'allocation équivalent retraite (AER) est supprimée.
Les demandeurs d'emploi qui bénéficient déjà de l'AER à cette date continuent de percevoir cette allocation jusqu'à la fin de leurs droits.

L’Allocation temporaire d’attente

2008-11-12T15:34:00.005+01:00

L’allocation temporaire d’attente est une allocation du régime de solidarité. Succédant à l’allocation d’insertion, elle est versée aux demandeurs d’asiles et à certaines catégories de ressortissants étrangers et à des personnes en attente de réinsertion. Cette allocation est versée par les ASSEDIC.
Cette allocation vise :
1- les ressortissants étrangers, âgés de plus de 18 ans, qui ont sollicité l'asile en France et ont présenté une demande tendant à bénéficier du statut de réfugié. Ils doivent avoir une autorisation provisoire de séjour en cours de validité.
2- Les demandeurs d’asile qui ne doivent pas être originaire d’un pays considéré comme sûr par l’OFPRA.
3- les ressortissants étrangers bénéficiaires de la protection temporaire. Ils doivent produire des documents prévus par une décision du Conseil de l’Union européenne.
4- Les ressortissants étrangers bénéficiaires de la protection subsidiaire. Ils doivent produire une décision de l’OFPRA ou de la Commission de recours des réfugiés leur attribuant le bénéfice de la protection subsidiaire.
5- Les ressortissants étrangers victimes de la traite des êtres humains. Ils doivent avoir obtenu une attestation de protection de l’Etat.
6- Les apatrides. Ils doivent être inscrit comme demandeur d’emploi.
7- les anciens détenus, lorsque la durée de leur détention a été supérieure à 2 mois, et étant inscrits comme demandeurs d’emploi.
8- les travailleurs salariés expatriés non couverts par le régime d'assurance chômage qui, lors de leur retour en France, justifient d'une durée de travail de 182 jours au cours des 12 mois précédant la fin de leur contrat de travail.
Le droit à l’allocation temporaire d’attente ne peut être ouvert qu’une fois au titre de chacune des catégories citées. Mais une même personne peut bénéficier plusieurs fois de l’ATA, mais à des titres différents, dès lors que toutes les autres conditions sont remplies.
Pour bénéficier de l’allocation temporaire d’attente, les demandeurs doivent justifier de ressources mensuelles inférieures au montant du RMI en fonction de la composition de la famille (447.91€ pour une personne seule, 671.87 pour un couple, ces montants sont augmentés de 134.37 par enfant à charge), être inscrits en tant que demandeur d'emploi, être aptes au travail, et être âgés de moins de 60 ans ou 65 ans.
Le montant journalier de l’allocation temporaire d’attente est fixé à 10,38 € pour l’année 2008, il est révisé, le une fois par an, en fonction de l’évolution des prix hors tabac prévue dans le rapport économique, social et financier.
L’allocation temporaire d’attente n’est pas soumise à la CSG ni à la CRDS. L’allocation est par contre soumise à l’impôt sur le revenu.
La durée de versement de l'allocation temporaire d’attente varie selon les catégories de bénéficiaires :
1-pour les demandeurs d'asile, l'allocation est renouvelée tous les mois jusqu'à la décision définitive d'acceptation ou de refus du statut de réfugié, sous réserve que les conditions de ressources et de recherche d'emploi soient toujours remplies.
2- pour les bénéficiaires de la protection temporaire, le versement de l’allocation prend fin si le conseil de l’Union européenne décide de retirer la protection.
3- pour les autres catégories de bénéficiaires, l'allocation est versée pendant 12 mois maximum, sous réserve que les conditions de ressources et de recherche d'emploi soient toujours remplies.
La demande de bénéfice de l'allocation temporaire d’attente doit être déposée auprès de l'ASSEDIC dont dépend le domicile du demandeur.
Le dossier du demandeur doit contenir : le questionnaire rempli demandé par l'Assedic, ses justificatifs de ressources, ses coordonnées bancaires, et les pièces permettant de justifier du statut au titre duquel il demande l'allocation temporaire d’attente.

La convention collective 3187: Entreprises relevant de la navigation de plaisance :

2008-11-12T15:34:00.003+01:00

La convention collective 3187 gère les rapports entre les employeurs et les salariés dans les entreprises et établissements relevant d’une de ces activités : la fabrication de bateaux de plaisance (bateaux à voile, à moteur, ... utilisés à des fins de loisirs ou régates, voilerie, gréement, accastillage) ; le gardiennage, l'entretien et la réparation de bateaux de plaisance. Cette convention collective concerne aussi les entreprises relevant du commerce de gros des matériels équipements et accessoires exclusivement ou principalement destinés à ces navires et engins ; les entreprises de locations de biens de consommation dont l’activité principale concerne les bateaux de plaisance ; et les entreprises d'enseignement de la conduite de bateaux de plaisance. La présente convention collective vise également les chambres syndicales, patronales professionnelles, Fédération, Union de syndicats professionnels, et tous autres organismes professionnels dont l'activité principale est consacrée à la navigation de plaisance.
Cette convention collective exclue de son champ d’application les entreprises ou établissements se livrant principalement à la fabrication de coques de bateaux de plaisance brutes, qui relèvent de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, ainsi que les entreprises et établissements qui relèvent des conventions et accords de la métallurgie.
La présente convention collective est conclue pour une période d'un an, et se poursuit d'année en année par tacite reconduction.

La convention collective 3293: Entreprises de transport de passagers en navigation intérieure :

2008-11-12T15:33:00.001+01:00

La convention collective 3293 régit les rapports de travail entre les entreprises de transport de passagers en navigation intérieure et leurs salariés sédentaires et navigants. Cette convention collective est applicable sur l'ensemble du réseau navigable français, et sur les voies à régime international et sur les eaux navigables à l'étranger dans le respect des règlements décrétés par les Etats ou accords internationaux et des conventions entre les partenaires sociaux. La présente convention collective exclue de son champ d’application les entreprises de location de bateaux de navigation intérieure et à leurs salariés.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute dénonciation, totale ou partielle, de la présente convention collective doit être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, respectant un préavis de trois mois. La révision de cette convention collective doit comporter une proposition de rédaction nouvelle.
La convention collective reste en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

L’Allocation d’insertion

2008-11-11T15:30:00.002+01:00

L’allocation d’insertion est une aide ouverte à certains demandeurs d’emploi qui, en raison de leur situation, ne peuvent prétendre à une autre allocation.
Cette allocation est destiné aux :
1- anciens détenus, ayant été détenu 2 mois au minimum ; n’étant pas un récidiviste, ni condamné pour proxénétisme, trafic de drogue, enlèvement de mineurs ou détournement d'avion. Ils doivent être inscrit comme demandeur d'emploi dans les 12 mois suivant la sortie de prison, d'avoir des ressources inférieures à un plafond mensuel.
2- salariés rapatriés en France et ayant travaillé au moins 182 jours dans les 12 derniers mois.
3- personnes ayant sollicité l’asile politique ou ayant obtenu le statut de réfugié
4- salariés atteints d’une maladie professionnelle ou victimes d’un accident du travail et en attente d’une reconversion.
Les bénéficiaires de l’allocation d’insertion doivent répondre à certaines conditions :
1-être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi.
2- être apte au travail
3- être à la recherche d’un travail
4- ne pas avoir atteint l’âge de la retraite
5- ne pas avoir des revenus au dessus d’un certain plafond
6- ne pas toucher une retraite à taux plein.
Pour bénéficier de l’allocation d’insertion, les revenus mensuels ne doivent pas être supérieurs à : 602,40 et 903,60 pour une personne seule, 1509 et 1807, 20 pour un couple. Elle est versée pour une durée d’un an.
Les ressources prises en compte sont : les indemnités journalières en espèces de sécurité sociale pour maladie, accident de travail ; les allocations de chômage ; les retraites, pensions et rentes ; les prestations familiales ; l'allocation aux adultes handicapés ; les revenus issus de biens mobiliers et immobiliers et de capitaux ; et, pour une valeur forfaitaire, les revenus d’activité ou de stages.
L’allocation d’insertion peut se cumuler avec un revenu d’activité professionnelle.
Depuis le 16 novembre 2006, l’allocation d’insertion est remplacée par l’allocation temporaire d’attente.

L’Allocation de solidarité spécifique

2008-11-11T15:29:00.003+01:00

L’allocation de solidarité spécifique est accordée à toute personne ayant épuisé ses droits à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) ou à l'allocation de fin de formation (AFF). Elle est versée aussi aux demandeurs d’emploi appartenant à certaines professions : artistes non salariés, marins pêcheurs et dockers occasionnels.
Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique doivent remplir certaines conditions :
1- avoir travailler plus de 5 ans dans les 10 ans précédant la rupture du contrat de travail ayant permis le versement des allocations. Les périodes d'activité prises en compte pour la justification de ces 5 ans sont : tous les types de contrats de travail (CDI, CDD, contrats en intérim, contrat en alternance) ; les périodes assimilées à du travail (service national, formation professionnelle, période d'exécution des conventions de conversion) ; les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité, accident du travail, congé parental, congé de présence parentale, congé pour création d'entreprise… . Cette durée peut être réduite de 3 ans pour les personnes ayant interrompu leur activité salariée pour élever un enfant.
2- de rechercher effectivement un emploi (cette condition n'est pas exigée pour les chômeurs âgés de plus de 55 ans) ; ce qui implique être inscrit comme demandeur d'emploi.
3- Avoir des ressources inférieures à un plafond. Toutes les ressources, y compris l’allocation sont tenues en compte. Pour percevoir l'ASS, les ressources mensuelles doivent être inférieures ou égales à : 1 031,80 EUR pour un célibataire, 1 621,40 EUR pour un couple. L'allocation d'assurance chômage précédemment perçue, les prestations familiales, l'allocation de logement, la majoration de l'ASS, la prime exceptionnelle de retour à l'emploi, la prime de retour à l'emploi et la prime forfaitaire mensuelle ne sont pas prises en compte pour la détermination des ressources.
4- être physiquement apte à travailler
5- avoir moins de 60 ans et ne pas totaliser les 160 trimestres d'assurance vieillesse requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein.
L'allocation de solidarité spécifique (ASS) est attribuée par période de 6 mois renouvelable, tant que les conditions d'attribution continuent d'être remplies. L'ASS est versée par période d'un an renouvelable aux bénéficiaires âgée de 55 ans ou plus dispensés de recherche d'emploi. Le versement cesse à 60 ans lorsque le bénéficiaire peut faire liquider sa retraite à taux plein et, si ce n’est pas le cas, dès que cette condition est remplie, et au plus tard à 65 ans.
L’allocation de solidarité spécifique peut se cumuler avec un revenu d’activité professionnelle, mais seulement pendant 12 mois. Les bénéficiaires des allocations de solidarité qui créent ou reprennent une entreprise conservent, pendant 6 mois, leur allocation. Ils peuvent même obtenir une aide de l'Etat, sous forme d'une avance remboursable sur 5 ans, sans rien avoir à rembourser pendant 18 mois.

La convention collective 3050: la miroiterie, la transformation et le négoce du verre :

2008-11-11T15:24:00.002+01:00

La convention collective 3050 régit les rapports entre les employeurs et les salariés des activités de : fabrication et la transformation de la miroiterie (découpe, façonnage, argenture, dépolissage, gravure, vitrage trempé, émaillé, feuilleté, multiple, isolant, bombé, et accessoires d'équipement) ; et pose et installation (réalisation des travaux de mise en oeuvre du verre plat, de ses substituts en résine ou en plastique, destinés à la gestion des apports solaires, à la fermeture, à la protection contre les agressions et les incendies, l'isolation au froid et au bruit).
La présente convention collective également au négoce qui concerne le négoce de produits verriers et des éléments nécessaires à leur mise en oeuvre, leur fabrication ou leur transformation.
Cette convention collective est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain. La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute dénonciation doit être signifiée aux autres parties signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception, respectant un préavis de trois mois. La demande de dénonciation doit être déposée auprès du service du ministère chargé du travail. Toute demande de révision de la présente convention collective est adressée par les mêmes procédures, accompagnée d’un projet de modification.
La convention collective dénoncée ou révisée reste effective jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

La convention collective 3169: Cabinets d'économistes de la construction et de métreurs - vérificateurs :

2008-11-11T15:20:00.001+01:00

La convention collective 3169 gère les rapports de travail entre les employeurs et les salariés dans les activités économiques concernant les services de technicien économiste de la construction et le calcul du métré des ouvrages. Cette convention collective est applicable en métropole et dans les départements d'outre-mer. La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Toute demande de révision doit être adressée par l’une des parties signataires de la convention collective aux autres contractants par lettre recommandée, comportant les points à réviser et la proposition de modification.
Toute dénonciation de la présente convention collective doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un préavis de trois mois, jointe d’un texte de remplacement.
La convention collective dénoncée reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, pour une durée maximale de 24 mois.
Les conflits individuels ou collectifs et les problèmes émanant de l’interprétation de cette convention collective sont traités par la commission nationale paritaire d’étude de la convention collective et la commission nationale paritaire de conciliation et d’arbitrage.
Une commission nationale paritaire de l'emploi est instituée pour analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession et proposer les actions de formation qui doivent être privilégiées.

L’Allocation unique dégressive

2008-11-10T15:22:00.002+01:00

L’allocation dégressive est une allocation versée par l’ASSEDIC aux demandeurs d’emploi, calculée en fonction de la durée de l’activité et du salaire antérieur.
Cette allocation vise les salariés qui ont perdu leur emploi suite à une rupture involontaire de leur contrat de travail, les demandeurs d’emploi indemnisés qui n'ont pas opté pour le PARE, les personnes en cas de chômage volontaire, le demandeur d'emploi non indemnisé qui peut, après une période de 4 mois, demander un réexamen de son dossier d'indemnisation dans le cadre de la procédure de réadmission au régime d'assurance chômage.
Pour avoir droit à l’allocation unique dégressive il faut remplir certaines conditions : avoir au minimum 4 mois d’affiliation au régime d’assurance chômage, être inscrit à l’ASSEDIC comme demandeurs d’emploi, être à la recherche effective et permanente d'un emploi, être physiquement apte à occuper un emploi, ne pas avoir atteint l'âge de la retraite, ne pas être chômeur saisonnier, et justifier d'une rupture involontaire du contrat de travail.
Les personnes âgées d'au moins 55 ans et bénéficiant de l'allocation de solidarité spécifique, ou totalisant 160 trimestres à l'assurance vieillesse, et les personnes âgées d’au moins de 57 ans et six mois sont dispensées de recherche d’emploi. Elles doivent remplir un formulaire de dispense retiré et retourné à l’ASSEDIC.
Le montant de l’allocation unique dégressive se compose de deux parties, l’une est fixe et déterminée forfaitairement, et l’autre proportionnellement au salaire journalier brut de référence. La CRDS (Contribution au remboursement de la dette sociale) et la CSG (Contribution sociale généralisée) ainsi que 1.2 % pour les retraites complémentaires sont prélevés sur l’allocation unique dégressive. En revanche le demandeur d’emploi bénéficie de la protection sociale.
Au terme de l'allocation unique dégressive, si les conditions sont remplies, l'allocation spécifique de solidarité du régime de solidarité peut la remplacer.
L’allocation unique dégressive est supprimée avec la mise en œuvre de la convention chômage 2001. Les chômeurs indemnisés au 31/12/2000 et ceux admis entre le 1/1/2001 et le 30/6/2001 continuent de percevoir l’allocation unique dégressive s’ils n’ont pas adopté le plan d’aide au retour à l’emploi (PARE) à compter du 1/7/2001. S’ils choisissent le PARE à compter de cette date, ils peuvent bénéficier de l’aide au retour à l’emploi.

L’Allocation chômage partiel

2008-11-10T15:19:00.003+01:00

Le chômage partiel est une forme particulière de chômage. C’est le temps pendant lequel un salarié est empêché de travailler du fait soit de la fermeture provisoire de l'établissement qui l'emploie, soit d'une réduction de l'horaire du travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale du travail. Il permet à une entreprise, face à des difficultés économiques conjoncturelles et pour éviter des licenciements, de limiter la baisse de rémunération mensuelle. Le chômage partiel peut se traduire par une réduction partielle d’activité ou un arrêt complet de l'activité de l'entreprise pendant une certaine période.
Le recours au chômage partiel est possible pour l’employeur mais sous certaines conditions inscrites dans le code du travail. L’entreprise doit être contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’une de ces circonstances : la conjoncture économique, des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Les salariés exclues de l’allocation chômage partiel sont : qui perçoivent une rémunération d'appoint ; d'une entreprise affectée par un conflit du travail ; chômeurs saisonniers (sauf s'ils apportent la preuve, au regard de leur activité des deux années écoulées, du caractère exceptionnel de cette période de chômage) ; en arrêt de travail dû à la fermeture de l'établissement de plus de quatre semaines consécutives (ces personnes sont considérées à la recherche d'un emploi et sont admissibles à l'aide au retour à l'emploi).
L’employeur doit consulter les représentants du personnel sur le recours au chômage partiel. Pour obtenir le remboursement des allocations à la charge de l'Etat, l'employeur doit adresser une demande d'indemnisation à la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui prend une décision après examen de la situation de l'entreprise. Quand la demande est admise, l'entreprise doit lui adresser chaque mois les états nominatifs de remboursement des allocations avancées aux salariées.
Les indemnités de chômage partiel sont payées par l’employeur. Les indications concernant les montants versés au titre du chômage partiel doivent figurer sur le bulletin de salaire, ainsi que le nombre d'heures indemnisées, les taux appliqués, et les sommes versées. L’État rembourse à l’entreprise le montant de l’allocation spécifique.
Les allocations de chômage partiel sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale mais sont soumises à la CSG et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Les allocations sont financées dans la limite d'un contingent annuel d'heures par salarié, fixé à 600 heures. L’indemnisation ne peut pas dépasser 28 jours consécutifs, au terme desquels la situation s’apparente au chômage partiel total. Les salariés sont alors considérés comme étant à la recherche d’un emploi.

La convention collective 3025: Industries métallurgiques:

2008-11-10T15:18:00.001+01:00

La convention collective 3025 vise les activités suivantes : la sidérurgie ; la première transformation de l'acier qui comporte : le tréfilage de l'acier et production des dérivés du fil d'acier, le laminage à froid du feuillard d'acier, l’étirage et profilage des produits pleins en acier, le profilage des produits plats en acier, et la fabrication de tubes d'acier ; et la fonderie qui concerne : la fonderie de métaux ferreux, et celle de métaux non ferreux.
Cette convention collective est applicable également au travail des métaux qui englobe : la forge, l’estampage, le matriçage, le découpage, l’emboutissage, le traitement et le revêtement des métaux, le décolletage, la boulonnerie, la visserie, la construction métallique, la menuiserie, le métallique de bâtiment, la mécanique générale, la fabrication de moules et modèles, la fabrication d'outillage à main, d'outillage électroportatif, d'outillage agricole, la fabrication de ressorts, la fabrication de quincaillerie, la ferblanterie, la fabrication d'articles de ménage, la coutellerie, la fabrication de mobilier métallique, la fabrication de fûts et tonnelets métalliques, de boîtes l’emballages métalliques, la fabrication de conditionnements métalliques, la fabrication de petits articles métalliques, le frittage des métaux, la fabrication d'aimants permanents, et la fabrication d'armes de chasse, de tir, de défense.
Le champ d’application de la présente convention collective s’étend aussi à la fabrication de matériel de manutention, de matériel pour les mines, la sidérurgie, le génie civil qui englobe : la fabrication de matériel de travaux publics, la fabrication de matériel pour la sidérurgie, pour la fonderie, pour la préparation des matériaux, matériel fixe de chemin de fer, la fabrication de matériel de manutention et de levage, et la fabrication de matériel de mines et de forage. L’industrie de l’armement, concernant : la fabrication de véhicules blindés, et la fabrication d'armes et munitions de guerre, est visée par cette convention collective, de même la fabrication de machines de bureau et de matériel de traitement de l'information, la construction de véhicules automobiles et d'autres matériels de transport terrestre, la construction navale, la construction aéronautique, et la fabrication d'instruments et de matériels de précision. Des activités diverses dans d’autres secteurs sont visées par la présente convention collective.

L’Allocation d’aide au retour à l’emploi

2008-11-08T09:10:00.003+01:00

L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est un revenu de remplacement versé par l’ASSEDIC sous certaines conditions aux personnes inscrites comme demandeurs d’emploi et involontairement privés d’emploi.
Cette allocation n’est versée qu’aux personnes involontairement privées d’emploi répondant aux conditions suivantes :
- avoir exercé une activité professionnelle salariée pendant au moins 6 mois au cours des 22 mois précédant la fin du contrat de travail ;
- être inscrit comme demandeur d’emploi ou accomplir une action de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi ;
- être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ;
- être âgées de moins de 60 ans (ou de moins de 65 ans, s’il ne totalise pas le nombre de trimestres suffisant pour faire valoir une retraite à taux plein) ;
- être physiquement aptes à occuper un emploi ;
- résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage ;
- ne pas être en chômage saisonnier.
Pour avoir droit à l’allocation d’aide de retour à l’emploi la perte d’emploi doit résulter de l’une des causes suivantes :
- d'un licenciement pour motif personnel, y compris s'il découle d'une faute grave ou d'une faute lourde
- d'une rupture de contrat qualifiée pour motif économique
- d'une fin de contrat à durée déterminée
- d'une fin de contrat d'apprentissage
La démission jugée légitime est considérée comme chômage involontaire. Elle doit découler d’une des raisons suivantes :
- si l'intéressé rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de résidence en vue d'exercer un nouvel emploi.
- si le salarié a été victime à son travail d'un acte délictueux (harcèlement sexuel, coups,…)
- en cas de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et qu'il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
- Si le salarié a rompu son contrat initiative emploi à durée déterminée, son contrat d’accompagnement dans l’emploi, son contrat d’avenir ou son contrat insertion – revenu minimum d’activité, pour exercer un emploi en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI, ou pour suivre une action de formation qualifiante.
La durée pour laquelle est versée l’allocation d’aide au retour à l’emploi varie en fonction des critères suivants : l’âge de l’intéressé, apprécié à la fin du contrat de travail ; la durée de son affiliation à l’assurance chômage, la date de fin du contrat de travail.
Ayant épuisé ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi sans avoir trouver d’emploi, l'allocataire peut réclamer l'allocation de solidarité spécifique (ASS), à condition de respecter les critères d'admission à celle-ci. S’il ne peut pas en bénéficier, il peut demander à l'Assedic à percevoir une aide forfaitaire.

La convention collective 3157: Industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse - sellerie, gainerie, bracelets en cuir :

2008-11-08T09:09:00.001+01:00

La convention collective 3157 régit les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs de toutes catégories des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse - sellerie, gainerie, bracelets en cuir. Les fabrications visées par cette convention collective sont : articles de bureau ; articles de chasse et pêche ; articles pour chiens et chats ; articles de sellerie-bourrellerie ; articles de sellerie automobile/marine ; attaché-case, pilote – case ; baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ; boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ; bracelets pour montres. Cette convention collective concerne aussi les fabrications de : cartables, sacs d’écolier ; étuis chéquier ; étuis à clefs ; étuis divers de petite maroquinerie ; étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ; malles, cantines ; portes – cartes ; portefeuilles ; porte-monnaie, bourse, porte-billet ; porte - habits ; sacs dames ; sacs hommes; sacs de sport ; sacs de voyage ; sacs spécifiques photo, audiovisuel ; sacoches pour cycles et motocycles; serviettes, porte-documents ; trousses de toilette ; trousses de petite maroquinerie ; valises… .
La convention collective 3157 s’applique sur le territoire national, y compris les départements d’outre-mer. La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Toute partie signataire a le droit de dénoncer cette convention collective, en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception, jointe d’un nouveau projet de texte, aux autres parties contractantes, moyennant un préavis de trois mois.